Dêrnei tinke in protte managers dat se al coachje wannear't se wat dogge, in protte learen, advisearje en fertelle - of, as it slimste gefal, mikromanagement.
Se brûke de fraach "coaching" om krekt oer elk petear te beskriuwen dy't se hawwe mei in meiwurker. It helpt earst de definysje fan coaching begripe.
It opnimmen fan 'e betsjoening, behaving, en types fan' e coaching:
My definysje fan coaching suggerearret it is de feardigens en de keunst om te helpen en te ferbetterjen harren prestaasjes en berikke har folsleine potinsjeel. Cochzjende feardichheden wurde faak beskreaun as either direkteur of net-direkteur. Direktive feardichheden binne:
- Teaching
- Advisearjen
- Giving Feedback
- Offering Suggestions
Net-direkte coaching is in soad om fragen te freegjen en te harkjen tsjin ideeën of oanpak. De echte magy fan coaching is wannear't de coach in net-direkte oanpak nimt om frege fragen te freegjen en te harkjen as de yndividuele wurken om har / har eigen problemen te lêzen.
Wannear't minsken mei eigen lulingen komme, binne se mear ynsletten en de fiksjes binne hieltyd wierskynlik ynfierd.
Dêrnjonken helpt dizze probleel-ferrassende ûnderfining helpe persoanen it selsfertrouwen te ûntwikkeljen om saaklike problemen op har eigen te lezen.
De grutte treners helpe it "lûd" op te lijen en ôfwikingen dy't yn 'e manear fan' e manier krije om út te finen hokker wat giet en wat der oer te dwaan. Grutter coaches witte hoe en wannear't jo de goeie fraach op 'e rjochte momint freegje hoe't jo feedback jaan kinne , wannear't jo advisearje, hoe't de persoan te rjochtsjen en hoe't jo ynset wurde.
Managers kinne dit dwaan, mar se moatte in pear leauwen loslitte en in oantal gedachten en fermogen ophelje. Hjir binne fiif kritysk gedrach foar managers dy't trenings meiwurkers wolle.
Litte Jo fan 'e leauwe dat harren Job is om alle reaksjes te hawwen.
Hoewol in protte manageren net oanmeitsje, tinke se dat se mear witte as de totale total fan har hiele ploech, se binne hieltyd safier. It is de minsklike natuer. Wy allegearre graach advyskolumnists as it giet om oare problemen fan 'e minsken. It probleem is, as jo gjin meiwurkers de kâns jaan om har eigen problemen te heljen, se ûntwikkelje net. Ynstee dêrfan wurde se ôfhinklik wurden en har folsleine potensjeel nea te berikken.
Belje dat elke meiwurker it potensjaal is te wachtsjen en te ferbetterjen
In manager kin gjin meiwurker coachje as se sûnder leauwe yn 'e meiwurker leauwe. Ynstee dêrfan moatte se echt lêze Hoe "Coach in meiwurkers út 'e wei".
Wês te ferdylgjen en nim de tiid foar coach
Ja, it is flugger en ienfâldiger om te advisearjen en te jaan. Coaching nimt in bytsje mear tiid en geduld foarop, en it nimt bewuste praktyk om goed te krijen. It is lykwols in ynvestearring yn minsken dy't in hegere weromkomming hat as krekt oer elk oare managementfeardigens dy't ik tinke kin.
Minsken leare, sy ûntwikkelje, ferbetterje leare, minsken binne mear tefreden en beset, en organisaasjes binne suksesfol.
Learje hoege te trenerjen
Jo kinne net gewoan in skeakelje en in effektyf coach wêze. Jo moatte in ramt hawwe, en it nimt praktyk. De measte treners dy't ik kenne, brûke it GROW-model as har ramt. Se sjogge it, om't it maklik te merken is en jout in roadmap foar krekt oer alle coachingkonversaasje. Wylst der in soad ferzjes fan it akwonym GROW binne, de i brûke is:
- G = doel. "Sis my wat jo wolle út dizze diskusje komme?"
- R = realiteit. "Wat is it eigentlik?"
- O = opsjes. "Wat kinne jo dwaan?"
- W = wat is neist. "Wat sille jo daliks dwaan? Wannear?"
Managers moatte de eksperts en praktiken de techniken studearje
Om te learen hoe't de coach is, wol ik oanrikkemandearje dat managers ûnderfine hoe't it liket te wêzen wurde troch in immen dy't goed op har is.
Dan lês in goed boekje oer it ûnderwerp. Dęrnei, praktyze, praktyzje, praktyzje en krije feedback. Nei in skoftke wurde jo minder ôfhinklik fan in lineêre ramt en begjinne om komfortabel te keapjen fan ien stap nei it oare. It helpt ek in toolkit fan favorite favorieten te freegjen om elke stap te freegjen yn it GROW-model.
De Bottomline
Managers dy't effektive treners hawwe wolle, moatte it meastal ferwêzentlikje fan wat akseptearen oer har en har meiwurkers loslitte moatte, leare en leare en in styl fan management dy't yn it earstoan unnatural en ûnkwalich fiele. De belangen wurde lykwols goed yn 'e ynset lein.
-
Updated by: Art Petty