De oprjochting en ûnderhâld fan in systeem fan standerdisearre meiwurkersnivo's stypje helpmeitsje in faire kompensaasje foar deselde funksje fan ferskate ôfdielingen en divyzjes.
Bysûnder, in karakteristike softwarefak dy't programmers , testers, stipe-spesjalisten, fertsjintwurdigers, marketing-spesjalisten, projektmanagers , minskresourcemanagers , boekhâlders en sa foarkomme.
It soe in útdaag wêze om konsekwint en fairere kompensaasje oer dizze folle ferskillende rollen te garandearjen sûnder in beskate foarm fan standardisaasjemeganisme te meitsjen. Faktor yn 'e wurklikheid dy't foar elke posysje titel binne ferskille nivo's, ûnder oaren junioren of senioren rollen foar bestjoerders en yndividuele bydragen en jo kinne it mooglik meitsje foar konfuzing sûnder in organisearre systeem. De posysje of meiwurkersnivo fan 'e arbeider docht krekt dat.
Sample Position / Employee Grade Level Beschrijving
Hjir binne foarbylden fan ôfspraken fan wurknimmersnivo fan yndividuele meiwurkers oant it heule Vice-presidint.
Nûmer A - Ynboarne Stim persoanen meiwurker
- Persoanen op dit nivo folge normaal wurkprogramma's
- Se wurkje oer it generaal ûnder tichtby
- Se hawwe typysk in soad lytse beslútfoarming
- Se hawwe gjin begruttlike ferantwurdlikheid of fermogen sûnder goedkarring te keapjen
- Typysk minder as trije jier is oanbelangjende relevante erfaringen nedich.
Nivo B - erfgoed yndividuele meiwurker
- Persoanen op dit nivo hawwe normaal proseduere- of systeemferliening
- Se wurkje ûnder algemiene tafersjoch
- Harren besluten binne meast basearre op fêststelde prosedueres
- Se kinne nominaal ferantwurdlikens hawwe of fermogen hawwe om te fertsjinjen.
- Typysk binne 3-5 jier relevante ûnderfining op dit nivo.
Level C - Managers en Senior Technyske Professionals en yndividuele Contributors
- Persoanen op dit nivo moatte kommando hawwe fan 'e prosedueres en systemen dy't brûkt wurde.
- Se wurkje meastentiids oan spesifike mjitbere doelen dy't operative planning-feardigens nedich hawwe mei lyts direkte behearsking
- Sy hawwe in protte breedte foar besluten yn 'e ienheid
- Se hawwe belutsenens by it ynhieren, ûntwikkeljen en relateare personielprosessen
- Se hawwe gewoanlik budzjetlike ferantwurdlikheden
- Minskenfeardigens binne wichtich
- Meastentiids 5-7 jier is op dit nivo relevante erfaringen nedich.
Nivo D - direkteuren
- Persoanen op dit nivo moatte in grou ferstean fan 'e teoretyske en praktyske tapassing fan' e begjinsels fan har berop.
- Se wurkje meastal nei breedte doelen foar har gebiet fan ferantwurdlikens
- Se hawwe wichtige breedte foar besluten foar har funksjonele of funksjonele ienheden
- Se hawwe hire / brânmjittigens oer teamleden
- Se hawwe direkte ferantwurdlikens foar wichtige ôfdielingsnivo of ienheid budzjetten
- Minskenfeardigens binne essensjele
- Meastentiids 8-10 jier is op dit nivo relevante erfaringen nedich.
Nivo E - fice presidint / generaal manager
- Yndividuen op dit nivo binne erfarûnt professionals yn harren gebietsûntwikkeling
- Sy jouwe strategysk begelieding oan de ienheden ûnder har kontrôle
- Hja ûntwikkelje en direkte koarte en tidens termyn foar har ienheden
- Harren beslútwiziging breed is breed yn har funksjonele ienheden.
- Se hawwe folsleine budzjetbehear oer de funksjes ûnder har kontrôle
- Minskenfeardigens binne essensjele, ynklusyf de fermogen om subordinate te ûntwikkeljen, binne kritysk.
- Mear as 10 jier is op dit nivo relevante ûnderfining nedich.
Overlay Posysje Grade Levels mei Kompensationsnivo's
De boppesteande posysje-nivo's wurde behearske troch in opset fan kompensaasjeparaminten dy't beskreaun wurde as kompensaasjenivo.
Elke oare posysjenivo sil in eigen ramt fan salaris hawwe, fan leech oant heech. Dêrneist kin der ferskate lagen wêze fan 'e kompensaasjegraden wêr't de lege, hege en midpunt salarisheden fan nivo oant nivo. Tink derom dat de kategory C Level Manager kin junior manager, manager en senior managerbehearders wurde, allegear mei har eigen kompensaasjeferoaringen.
Untwikkeling fan nivo's
It proses fan it ûntwikkeljen, útfieren en fertsjinjen fan posysje en kompensaasjenivo's oer de tiid is typysk de ferantwurdlikens fan 'e ôfdieling fan de personiel. Besykje in fersyk fan Vice President om in nij nije posysje te meitsjen. Se soe wurkje mei it Human Resources team op it folgjende proses;
- Besykje de natuer, omfang, en ferantwurdlikheden fan 'e nije rol yn detail.
- Definie de kritearia foar ûnderwiis en eftergrûnferliening nedich foar de rol.
- Evaluearje de begruttings- en beslútfoarming fan 'e rol.
- Sjoch op de ferwachte karriêreprogression foar de posysje.
- Fergelykje de rol nei oaren yn 'e ôfdieling.
- Fergelykje de rol- en baakparameters oan ekstra foarbylden.
Ien fan 'e boppesteande binne foltôge, de útfiering fan' e humoristyske rjochten soe beslute hoe hokker posysje de posysje falt Nei dizze posysjenivoing is besluten, sil de kompensaasjematrix tapast wurde en lege, mids- en hege puntenpunten foar kompensaasje wurde dokumentearre. Oanmerkingsgegevens fan Marketplace foar lykweardige posysjes yn fergelykjende bedriuwen soe brûkt wurde om de ynterne beoardieling te fergelykjen oan 'e eksterne realiteiten.
De Bottomline
Dit detaillearjende en belutsen proses helpt soargjen foar konsistinsje foar de behanneling fan alle meiwurkers, sûnder har funksjes of primêre berops.
-
Updated by Art Petty