Coaching, yntervinsje, en mediation binne allegear foar harmony
Yn ien kant op in wichtige universiteit, bygelyks, hawwe twa meiwurkers net mear yninoar yn 20 jier praat - en se sit njonken elkoar yn har kabielen.
In effektive direkteur soe lang ferlyn ynterven hawwe om't, meastentiids, jo net stean, en mei passende mediation kinne de problemen as folwoeksenen oanpasse . In feit is dizze situaasje in foarbyld fan in behearder miskien - ek in meiwurker falt ek, mar behearsking yntervinsje is nedich om help te ûntwikkeljen fan 'e konfliktliedingsfeardigens fan' e meiwurkers.
Jo, hooplik, moatte net mei willekeurige meiwurker besykje, om't jo jo passend en flugge binne, allinich de meiwurkers dy't net meidwaan. En, jo kinne altyd in benammen minne appel fjoerje . Foardat jo op dat punt komme, hjir is hoe't de situaasje behannele wurdt as meiwurkers krekt net mei elkoar komme.
Wat kin in direkteur dwaan as wannear't meiwurkers net allinich ophelje?
Identifisearje it probleem. Jo witte dat it probleem is dat de meiwurkers net komme. Mar, wat is it ûnderlizzende probleem? Wêrom binne de meiwurkers net tegearre? Hjir binne in pear fan 'e mannichte mooglikheden :
- Ien meiwurker is har gewicht net tûk
- Ien meiwurker giet oer de oare dy't it útfûn
- Unrjochtige betellingsstrukturen dy't de meiwurkers witte oer
- Jealousy
- Clashing persoanlikheden
- Hoge stress-nivo's op it wurkplak
- Favoritisme fan ien oer de oare troch de baas
- Ungemien yn wurktitelken fûn
Fansels koe dizze list opnimme, lykas de mooglikheden sûnder ein, mar dizze binne tige algemiene redenen wêrom't minsken net komme.
It is kritysk dat jo de echte probleem identifisearje, om't as jo it net wolle, jo de falske oplossing identifisearje en ymplementearje.
Bygelyks as Jane en Heidi net meidwaan en jo gewoan har fertelle om it út te wurkjen, sil it leechste probleem net oplosse dat Jane in slacker is en Heidi wurdt hieltyd twongen om it ekstra wurk op te heljen.
Likegoed, as gjinien liket Steve, is it om't er wierliker lestich is, omdat Frank in soad oerlange hat ? Jo moatte echt witte om helpe te litten om de meiwurkers it probleem op te lossen as twa meiwurkers net komme.
It identifisearjen fan it probleem kin soms ek bûten help helpe. As manager, moatte jo jo HR persoan bringe om dit te helpen. Human Resources kinne faak sjogge nei dingen fan in bûtengebiet en besjen wat jo net slim sjen kinne.
As jo al west hawwe oer hoe en dreech is Steve, dan kinne jo miskien ferjitten hawwe dat Frank fielde dat hy de promoasje yn steat krigen hat yn stee fan Steve en sadwaande is jubelje it wiere probleem.
SÃ »n mei de boarne fan it probleem. No, om fair te wêzen, is it selden swart en wyt. Yn 'e oarspronklike foarbyld is Jane in slacker, dy't Heidi foarsjocht om har slach te heljen, dus tinke jo, "Jane is de boarne fan it probleem." Mar, ek moatte jo beskôgje oft Heidi no-picky is, , of fergriemje Jane troch kontakt te meitsjen fan Jane's kliïnten direkt.
Yn dat gefal wolle jo mei Jane en Heidi praare.
Hjir is in samplingsfinster foar jo diskusje mei Jane:
Direkteur: Jane, ik wist dat der spanning tusken jo en Heidi is. Kinsto my sizze wat wat der is?
Jane: Heidi is altyd krityk my en sprong yn myn kliïnten.
Manager: Ik sil oer Heid prate mei Heidi. Ik haw ek bemurken dat jo wurk oant de lêste minuten ferlitte , wat kin ferklearje wêrom't Heidi sa faak ynspringt. Ik sil Heidi stopje om jo in dreech tiid te jaan en jo kinne jo terminen ophelje, sadat der gjin risiko is fan in termyn fermindere. Wolle jo help helpe om in feroare tempo te ûntwikkeljen?
En hjir binne hoe't jo de nedige diskusje mei Heidi begjinne kinne:
Manager: Heidi, ik haw witten dat der spanning tusken jo en Jane is. Kinst my fertelle wat wat der is?
Heidi: Jane is sa'n slacker. Ik moat altyd har wurk dwaan.
Manager: wêrom?
Heidi: Om't ik it wurk net dwaan, sil it wurk net dien wurde.
Manager: It is myn taak om te soargjen dat Jane syn wurk dien hat - net jo. Ik hjit dy fan 'e ferplichting om te soargen oer Jane's wurkbelesting. As ik fiele, Jane hat jo help nedich, sil ik jo kontakt opnimme.
Oars, kinne jo rjochtsje op jo eigen kliïnten en jo moatte Jane litte op har har rjochtsje. As jo in treinwrak sjen dat der barre moat, kom nei my foardat ik nei Jane gean en ik sil it ha.
No dat it lêste diel in bytsje frjemd wêze kin - om't it algemien it better is as meiwurkers har eigen ferskillen útfiere sûnder in behearder te krijen hawwe. Mar, yn in saak wêr't meiwurkers by elkoar yn 'e grêven binne, it is it bêst om har safolle mooglik te skieden.
Folgjen: No, hjir komt it hurd diel. Jo moatte trochgean . As jo jo net mei Jane folgje om te soargjen dat se de nije tydskriften hâlde en jo Heidi net elke kear as se besykje te roppen, sille jo it probleem net oplosse.
Se sille noch elk haatsje en se haat jo ek, om't se jo yntervinsje sjogge as weardefol. As jo in probleem oplosse, moatte jo it wurk dwaan om it troch te dragen.
Foar in oergeunst probleem moatte jo wer werhelje oan beide minsken. Foar Frank, wa't wakker is dat hy net befoardere is, moatte jo him fertelle dat it beslút definityf is, en jo wolle net harkje dat hy wat oars negatyf seit oer Steve.
Folgje mei in ferbetteringsplan foar foarljochting , as it nedich is - en ja, net sizze betsjutting fan 'e meiwurkers is in ûnderdiel fan in legitimens foar prestaasjes. Mar, Steve moat ek sensibiliteit oan Frank sjen litte. It is dreech om oer te gean foar in promoasje.
Managers dogge faak te kampeljen mei kommunikaasje mei oplossingen foar it probleem fan 'e meiwurkers. Mar as jo gewoanlik it ûnderlizzende gedrachprobleem identifisearje, adresearje en dan opfolgje om it te ferljochtsjen, kinne jo wiken yn jo ôfdieling wurkje.
Meastentiids kinne de meiwurkers harren emoasjes soargje dat se har profesjonisme oerskriuwe. Jo yntervinsje as coach en guide kinne harren helpe troch de emosjonele aspekten te bewegen nei it oplossen fan 'e echte, besteande probleem. Dan wurde jo meiwurkers gearkomme en jo kinne de harmonyske omjouwing oan it wurk meitsje dy't jo wolle.