De HR-Coaching Role biedt training en feedback foar managers en bestjoerders
As jo dizze manier fiele, wurde jo stimulearre om wer te tinken. It feardigensnivo fan coaching, as coaching wurdt leard en praktisearre hjoed, hat it potensjeel om de relaasje fan Human Resources te organisearjen mei organisaasje-manager en bestjoerder.
Wat is Coaching?
Coaching jouwt feedback, meastentiids foar bestjoerders en bestjoerders, oer hoe't jo har persoanlike bêste by har organisatoaryske rol spylje te berikken. Yn har funksje as coach, sil de Human Resources profesjonele alles dwaan fan aktyf harkjen troch it jaan fan testresultaten dy't de sterkte en swakkens fan in manager beheare.
Wylst in saakkundige coach meastentiids mei hege potinsjele direksjes wurket, kin de HR-trainer mei elke manager en opsichter op elke nivo yn 'e organisaasje wurkje. Dit is wat de coaching fan Human Resources makket dat útdaagjend is.
De Traditional HR Coaching Role
De tradisjonele rolstoantroman fan 'e Human Resources rjochte him op help fan managers oan problemen en kânsen organisearjend organisearjend. Dêrnjonken hawwe talentearre HR-professionals altyd feedback oergean oan managers oer de ynfloed fan har persoanlike en gedrachstil op oaren.
Meastentiids freget de HR-trainer in organisatoaryske lieder om te reflektearjen hoe't se in bepaalde sitewaasje behannele.
De HR-trener freget hege fragen en jout advizen oer aksjes dy't mooglik effektiver west hawwe as de aksje fan 'e aksje dy't de manager keazen. Minsken hawwe ferskate reaksjes foar feedback, en sels de seldsume keazen wurden kinne in unferwachte negative reaksje meitsje.
Sa wurdt de HR-trainer in mingde fan polityk sjogge beoardielingen mei in frankheid dy't de manager beheine sil har ûntwikkelje yn har kapasiteit om persoanen te lieden en persoanlik excel.
De nije Coaching Role
Yn 'e nijere coachingfunksje, dy't HR-professionals oanstiet om te persoanen, sil de HR persoan partners mei de manager en spesifyk rjochtsje op syn ûntwikkeling. Inkele ynterne HR-minsken wurkje yn dizze nije coaching arena. Organisaasjes hawwe it meastentiids ynhierde ekstra treners en adviseurs.
Mar se moatte it net altyd dwaan as har HR-professionals saak binne om dizze nije coachingrol te nimmen. In feit is in HR-profesjoneler ûntbrekt in karriêre-ferhearmende kâns as se ôfkoart om dizze coaching relaasjes te ûntwikkeljen.
Neffens Christina Zelazek, SPHR, direkteur fan HR yn 'e Mennoniteehûs fan Albany, Oregon, de basis foar de rol is fertrouwen . "In útfiering kin fermeitsje fiele dat hy needsaak of soarget dat needsaaklik is dat de HR-persoan in oar yn 'e organisaasje fertelle kin." Om te helpen, sei se, "de HR persoan moat tige betrouber wêze mei bestjoerders. Jo krije jo betrouwen fan hoe't jo sels, fan 'e ideeën dy't jo hawwe, en jo eigen politike sêftguod . "
Ferwachtsje net nei coach as jo jo credentials, reputaasje, stean yn jo organisaasje binne tastien. De persoan dy't meiwurket oan 'e coaching, moat fiele dat jo op' e hichte binne foar syn bêste belangen en bewarjen fan fertroulikens.
Dit is de iennige manier wêrop jo managers en direkteuren ferwachtsje kinne om de coaching ynteraksje te sykjen.
Ien fan 'e wichtichste faktoaren dy't de ynterne HR-persoan bringt ta de coachingrolle is har kennis fan' e organisaasje en de ynfloed fan 'e behearder yn dy omjouwing. Dit is ek ien fan 'e redenen hûsmakkers net ynlade ynterne kliïnten foar dizze nije relaasjes.
Njonken it probleem fan folsleine fertroulikens, moat de coaching-help dy't se foar it bestjoer hat om mear te organisearjen as organisatoary feedback om te helpen it útfierende fierdere ûntwikkeljen fan syn potensjeel.
Persoanen fan wurknimmers moatte kennis krije oer ûndersiken en oare feedbackynstruminten om ûnpartige feedback te jaan oan de manager. Coaching nimt faak de training fan pleats foar partikulieren dy't foarôfgeand binne yn har karrieren.
Dus, de HR-profesjonele moat goed ferwidere wurde yn behear en gedrachstheorie en praktyk .
Se moat witte oer en hawwe tagong ta in ferskaat oan boarnen foar de direkteur ek. Doelstellingsstrategy , folgjende, organisaasje en heulendere kommunikative feardichheden binne nedich foar de HR-trainer om te slagjen op bestjoeren fan bestjoerders.
As grutter organisatoaryske probleem kin de HR-direkteur as boarne tsjinje om it proses fan coaching te koördinearjen en te ferienigjen. Se kinne de útjeften fan middels kontrolearje, kontrolearje de credentials fan eksterne coaches en assistearje mei de mjitting en fêststelling fan coachingresultaten.
Yn 'e folgjende funksje moatte de essensjele feardichheden en mooglikheden de HR-profesjonele oanbringe nei de coachingrole wurde besprutsen. Lês gegevens foar effektive coaching .