Brûk dizze meiwurkerrelaasjes tips om te foarkommen fan de 20 mislike organisaasjes
Se behannelje minsken as bern en freegje dan wêrom't minsken sa faak misse om har ferwachtingen te libjen. Managers tapasse ferskillende regels foar ferskate meiwurkers en freegje wêrom't wurkplak negativiteit sa heech is. Minsken wurkje hurd en selekteare positive feedback .
Tagelyk ynvestearje in protte organisaasjes untoldende enerzjy yn aksjes dy't soargje dat de meiwurkers ûngelokkich binne. Se soargje derfoar dat gjin effektive gearwurkingsrelaasjes resultaten binne. Bygelyks, ien fan 'e wichtichste hjoeddeistige trends yn organisaasjes is it ferheegjen fan wurknimmer en ynput .
Organisaasjes moatte soarten fine om alle krêften fan 'e minsken te brûken dy't se brûke. Of, de minsken sille wurk fine yn in organisaasje dy't dogge.
Neffens eardere sekretaris fan Arbeid Elaine Chao, wurdt it oantal minsken yn 'e arbeidsmacht fan 25 oant 25 jier projektje om de 2.7 miljoen yn' e kommende sân jier te ferfallen. Om dizze útdaging oan te foldwaan moat wurkplak nije populaasjes en net-tradisjonele meiwurkers opnimme. En, wurksumheden moatte driuwende wurknimmers droegen hâlde .
It boek, hege fyts , troch Ken Blanchard en Sheldon Bowles, sprekt oer bouwe krêftich effektive teams. It boek betekent dat "de essinsje fan in team ," neffens Dr. Blanchard, is "it echte begryp dat gjinien fan ús is sa smart as allegear fan ús."
De ploegen jouwe minsken de dingen dy't boppe it elke kapasiteits fan elk lid binne. Mar teamwurk freget ek machtige motivaasje foar minsken om it goede fan 'e groep foar har eigen eigen belang te stellen.
Gelokkich groeide de milenniageneraasje yn 'e teamwurk omjouwing. Taheakjen en wurdearje teams, jouwe jo jongste arbeiders de paad.
Meitsje dizze gearwurkingsûntwerpen gear en it is gjin wûnder dat de cartoon Dilbert perennial populêr is. Tink derom dat Scott Adams, de skepper fan 'e strip, noait út materiaal rint, om't, op hokker organisaasjes oft se sizze wolle dat se wolle foar effektive wurkningrelaasjes - se faak mislearre:
- behelje weardefolle meiwurkers,
- ûntwikkelje minsken dy't gearwurkje om de bêste belangen fan 'e organisaasje te tsjinjen, en
- meitsje in omjouwing wêryn elke meiwurker al har talinten en feardichheden bydroegen oan it sukses fan organisatoaryske doelen.
De folgjende kear as jo konfrontearre binne mei ien fan 'e neikommende foarstelde aksjes, freegje jo dizze fraach. Is it aksje wierskynlik it resultaat te kreëarjen, foar machtich motivearjen fan meiwurkersrelaasjes, dat jo wolle meitsje?
Twenty Dumb mislearjen wurkjen meitsje
Hjir binne de tweintich dumpe mistkes organisaasjes om har relaasjes mei de minsken dy't se brûke, ferneatigje.
- In oar nivo fan hierhier te taheakje, om't minsken net dogge wat jo wolle dat se dwaan wolle . (Mear watchers krije resultaten!)
- Beoardielje de prestaasjes fan partikulieren en biede bonussen foar de útfiering fan yndividuen en klagje dat jo jo personiel as team net wurkje kinne.
- Ynsprekkers en meardere kontrôle taheakje om't jo net levert de minsken fan 'e wurken oan normen te foldwaan.
- Ferlern de standerts te meitsjen en minsken dúdlike ferwachtingen te jaan sadat se witte wat se wurde moatte, en freegje wêrom't se misse.
- Meitsje hierhierigens, tastimmingstappen en oare roadblokken dy't minsken leare litte dat har ideeën ûnderwerp fan 'e feto en frape wêrom't gjinien gjin suggestjes foar ferbetteringen hat. (Meitsje minsken begripe foar jild!)
- Freegje minsken foar har mieningen, ideeën, en trochgeande ferbettering fan advizen, en kinne har suggestjes net útfiere of har befetsje om te dwaan. Better? Krij sels gjin feedback oer oft it idee beskôge waard of wêrom't it wegere waard.
- Meitsje in beslút en freegje dan minsken foar har ynput as as harren feedback ynsteld is.
- Sykje in pear minsken dy't rjochtlinen en bedriuwslibben brekke en elkenien yn bedriuwsgearkomsten pleatse en net direkt te regeljen mei de regelferslagers. Better? Meitsje elkenien wat "wa" de minne man is. Bêst? Kies in oar belied om elke meiwurker te straffen .
Meitsje nije regels foar elkenien om as middel te folgjen om de misbrûk fan in pear oan te gean.
Fertsjintwurdigje yn ferwachte patroanen sadat wat wat as in geweldich idee begon is, flok wurdt in rjocht. (Bygelyks troch de middeiske middei as produksjedoelen op 'e nij komme, wachtsje oant minsken begjint te freegjen foar it jild as se net kinne fan' e middei kinne, en sykje wurknimmers allinich it produktyfdoel dy't de priis fertsjinnet - en net ienris mear. )
- Behannelje minsken as as se ûnweardich binne - sjogge se, folgje har, ferwacht se foar elke leklik mislearre - om't in pear minsken ûntrouberich binne.
- Ferleegje it gedrach en hanneljen fan minsken dy't net yn steat binne oan 'e oantsjutte as publisearre ferwachtingen en belied. (Better noch, lit de net-konformaasjeguod gean oant jo sûnder geduld binne, en dan de folgjende skuldner, lykas wichtich, mei in disiplinêre aksje beslute .)
- As managers klagje dat se net allegear fan harren resinsjes komme kinne, om't se tefolle rapportaazjearders hawwe, en prestaasjesûntjouwingplaning hat te folle tiid nedich, PDPs te foarkommen. Better? Meitsje opsjenners om minder faak as doarpslik te dwaan. Of, leverje mear tafersjochters om resinsjes te dwaan. (Miskien net te erkennen dat in oere per fearnsjier per persoan yn 'e meiwurkers ynvestearret is de wichtichste taak fan' e behearder.)
- Meitsje belied foar elke oanfallende wize, sadat jo in soad lyts bewâldbreedte kinne yn it oanpassen fan yndividuele meiwurkers nedich.
- Krekt hawwe se sa folle belied, dat meiwurkers fiele as se yn in frije-foar-al omjouwing fan favorytisme en unjildige behanneling wenje.
- Meitsje elke taak in prioriteit. Minsken sille gau leauwe dat der gjin spearpunten binne. Mear wichtiger wurde se nea fiele as as se in folsleine taak of doel ferteld hawwe.
- Plane deistige nauwegevens dy't falsk binne. Dit soarget derfoar dat de meiwurkers net witte wat se dogge of min, geane oer reageare as jo in echte kliïntsjinner hawwe.
- Freegje de meiwurkers om de manier te feroarjen sadat se wat dogge sûnder in foto te meitsjen fan wat jo besykje te meitsjen mei de wiziging. Markearje se "resisters" en stjoere se om management training te feroarjen as se net fuortendaliks hopen op 'e trein.
- Ferwachtet dat minsken leare troch alles alles perfekt de earste kear ynstee fan te wizen dat it learen it meast foarkomt yn mislearre.
- Litte jo in persoan mislearje as jo ynformaasje hawwe, dat hy net, wat hy miskien hawwe soe om in oare beslút te meitsjen.
Jo kinne dizze oanslutingrelaasjes negearemaren foarkomme. Dizze yngrediïnten addearje oan in resept foar disaster as jo de kar fan de kar foar de folgjende desennia wêze wolle. Effektive gearwurkingsferbannen sille altyd in win - út hawwe foar sawol de meiwurkers en foar jo.