Understeande Mythen oer Millennialen
As ik jo in pear advys jaan soe om oer te kommen mei de lêste generaasje fan meiwurkers om jo bestjoer te kommen, dan soe it wêze dat dizze wurden binne. Dingen binne net altyd wat se lykje mei Millennial meiwurkers.
As jo binne as de measte bedriuwslieders, hawwe jo sûnder twifel in trend yn 'e wize wêrop meiwurkers yn' e ôfrûne jierren behannele wurde. Meastentiids fynt it in negative trend - tefolle rjochtbank, net genôch treuwen, gjin wurketalich, allinich ynteressearre yn himsels, en op en op.
Mar ik frege jo om te fjochtsjen dat miskien dizze negative negative trends binne, allinich oars. Dingen binne net altyd wat se lykje mei Millennial meiwurkers.
Om better te begripen wa't jo milenniaal meiwurker binne en wat har rjochtet, slagget it it maklikste te begripen dat se net binne. Jo. Dat kloppet. Se kinne sels jo neiteam wêze, mar op it wurkplak, sy hawwe min lytsens te sjen oan dy fan 'e jiertiid.
Gen Xers (berne 1965-1979) en Millennials (berne nei 1980) operearje yn dizze wrâld mei in folslein oare perspektyf. Har definysjes fan trou, tiid, en sukses binne faak hiel oars as jo. Rêst garandearje se se allegear erkennen fan dizze begripen en wearde op grutte soarten wizen.
De kaai foar jo takomstige súkses fan jo organisaasje is begryp as de Millennials de wrâld sjogge en dizze kennis brûke om se op in manier te motivearjen. Hjir is in hint: treffe se wêr't se binne en se realisearje jo ûnderlizzende doelen; besykje se te twingen om jo definysjes oan te passen en se sille elke kear foar de doar rinne.
Litte wy dan ris in pear fan 'e omkriten fan' e jongste generaasje yn 'e arbeidzje sjogge en besykje oer hoe't dizze wizigingen binne. Jo kinne jo wurkplak oanpakke om jo behoeften te foldwaan en jo meiwurkers nedich. By it befoarderjen fan dizze behoeften sil it bedriuw goaie.
Myth: Jounige generaasjes fan milennialen hawwe gjin wurk etik
Reality: Millennialen hawwe in selsstannige wurkethik.
Dit is net needsaaklik de negatyf dat it op it earste liket. Milennial meiwurkers binne bepaald om har taak goed te meitsjen. Se hawwe net op in manier socht dy't se easke om te sjen en te sjen wat der folgje moat wurde.
Ynstee dêrfan freegje se "wat is myn baan" en giet oer it figuerjen fan de bêste, fluchste manier om dizze taak te foltôgjen. Dan beskôgje se har sels. Dit is in kaai differentiator tusken jo meiwurkers en sels.
De jongere binne se, hoe mear jo meiwurkers sjoch op har wurk as wat te dwaan tusken de wykeinen . Foar de measte tiid hat frate wurkgelegenheid neat te meitsjen mei in karriêrepaad ; It is in manier om jild te fertsjinjen om genietsje te hawwen yn har frije tiid. En dit is goed.
As jo begrepen wat wat jo meiwurkers motivearret, kinne jo better kinne ynteressearre ferwachtings foar sukses te setten. Ynstee fan frustrearre dat jo jongste meiwurkers net ynteressearje om jo bedriuwslieder te klimmen, omgean har wiere motivaasje - betroubere jild - en brûke it nei jo foardiel.
As jo in meiwurker fertelle, "ik begryp dat dit net jo libbenslange karriêre is, mar om de wittenskip te winnen elke wike is wat ik ferwachtsje." Se binne folle mear ferantwurding as as jo besykje om te stimulearjen mei beloften fan promoasje en titels op 'e dyk.
Understreekjen dat dat oan 'e baan net sa wichtich is oan Millennials as it oanfoljen fan de oanbelangjende taak ek nije mooglikheden iepenet foar motivaasje en lean. Jierde meiwurkers binne tige wierskynlik te reagejen op oanbiedingen fan betelle tiid ôf.
In liedende ferkeaperorganisaasje hat dizze nije manier fan 'e tinken erkend mei syn wurksoarchkaart: As managers tsjinkomme fan in meiwurker dy't op in útdaging oanwêzich is, ferwachtet of ferwachting of oanjout 110%, kinne se de meiwurker in wurkjende kaart kieze.
Elke kaart hat in bepaald bedrach fan 'e betelle tiid te witten om te brûken by de betizing fan' e meiwurkers. It is in ienfâldige strategy dy't de meiwurkers yn 'e munt fertsjinnet dy't se de measte wearde hawwe - har tiid.
Myth: Millennials wolle net yn 'e oere sette om te foarkommen
Reality: Millennium meiwurkers binne ree om yn 'e tiid te meitsjen om de baan te dwaan, lykwols binne se net ynteressearre yn' e "gesicht tiid". Gen Xers en Millennials sjogge tiid as munt.
Wylst Baby Boomers de tiid sjen as wat te ynvestearjen, sjogge de jongere generaasjes it as weardefolle faluta om net te fertsjinjen. Dit binne de generaasjes dy't wurkwize balans en freegje tiid ôf. Se wolle de baak dien meitsje, dan set se efter har en genietsje fan it libben.
Boomer-managers hawwe in tendins om it belang fan harren Millennial meiwurkers te ferliezen troch te te sjen yn 'e takomst. Millennialen wenje yn it tiidskema basearre op 'e nocht. Har wrâld hat bewiisd dat neat in garânsje is - fan lanlike ôfspraken yn 'e oarloch om te riden fan skiedingsraten, se hawwe besletten dat der net in soad kinst rekkenje.
As gefolch hawwe se no gjin belangstelling foar promoasjeplannen foar fiif jier ôf. Se wolle sels net witte wat der oan 'e ein fan' e simmer barre sil. It libben is ûnwis. Om de Millennial meiwurker te berikken en ferkeapjen te meitsjen, meitsje it geweldich.
Fertel jo meiwurkers dat jo in plan ha. Nim praat om te soargjen dat it yn in tiidframe koarts genôch is foar har foar te bewizen. Wês ree om jo belofte te fieren - ienris ferslacht, is de Millennium meiwurker foar altyd jaget.
Dizze oanpak feedt yn har wurklikheid en tagelyk bouden fertrouwen en keapje jo mear tiid. Belangje lytse súksessen op 'e dyk, string dizze meielkoaren mei-inoar, en jo sille jo langer langer yn jo persoanlik realisearje.
Myth: milennialen meiwurkers hawwe gjin respekt foar autoriteiten
Reality: Millennial meiwurkers hawwe grutte respekt foar lieders en loyaliteit. Mar nee, yn 'e regel, respektearje se de autoriteit net allinich om't . Foar de jongere generaasjes moatte alle ûntearen fan loyaliteit en respekt fertsjinne wurde. Mar as it fertsjinne wurdt, wurdt it fierder jûn.
Yn feite is loyaliteit foar de lieders fan 'e yndividuen en de baas it nûmer ien reden fan Gen Xers en Millennial meiwurkers bliuwe yn in baan, benammen yn' e earste trije, tenoere jierren. Untfrediging mei de baas is it nûmer ien reden dat se foegje.
Om 'e ferhâlding te fergrutsjen, moatte de direkteur in flippede oplieding foar lieding jaan - it is net mear genôch om de krekte minsken te ferhannelen en se te sjen, no moatte jo de krekte persoan wêze om har leafde te winnen. Harket in lyts hurde-feel foar it personiel? Ja, mar de flugge lieders begrepen dizze nije relaasje, de flugger sjogge jo de beleanning: behâld fan Millennial meiwurkers .
Der is ien grutte behertiging oan 'e "wêzens de persoan dy't se wolle dat jo wêze" oan' e lieding, lykwols. Milennialen hawwe in tendins om tichte bondes te sykjen; Se wolle in baas dy't tichte, soargen en bewust binne. En jo kinne alles wêze as de baas fan in Millennial. Mar wês foarsichtich. It is hiel maklik om de rige fan ' e baas te feroverjen as advokate foar de baas as freon . Dat is in glide steig.
Freonskip kin benammen ferneare wurde yn situaasjes dêr't managers en meiwurkers tichteby leare. As aktiviteiten bûten it kantoar te regelearjen, te lulk, of foar it grutste part sosjale yn 'e natuer, is it tiid om te ûndersiikjen hoe't dizze ynfloed op jo rol as in baas en lieder wêze sil. Wat Millennialen meiwurkers nedich binne fan har baas is in gids - net in sosjale libben.
Myth: hja wolle net te groeie
Reality: Millennial meiwurkers echt net hoe't se groeie. De jongste generaasjes yn 'e hjoeddeiske gearwurking steane foar in fertrekke adulthood. Se wurde letter letter troud, mei bern mei letter en gewoan yn 'e rin fan' e "echte wrâld".
Dit is net it gefolch fan in mutearre matte gene, it is gewoan. En as wy mei dizze situaasje folslein earlik binne, hat Boomers in soad te krijen mei wêrom't it is.
- As âlders hiene Boomers in tendins om har bern te kodeljen en har eigen goede fortune te brûken om te soargjen dat har bern gjin problemen hawwe.
- As karriêremodellen docht Boomers de melding fan it wurkjen fan lange oeren en it beteljen fan petearen op in manier dy't har bern minder wierskynlik yn harren fuotstik folgje. Millennialen sjogge hjoed de bedriuwslieder en tinke "dêr moat in oare manier wêze".
Advys Oer Managing Millennials
Soargje net dat tiid fan jo Millennial meiwurkers oars wie. Brûk jo enerzjy gjin fergelykjende hjoeddeistige jeugd nei de begearten en ride jo op 'e leeftyd fan 18 jier. Dizze meiwurkers binne gjin refleksje fan jo, noch binne se in eardere ferzje fan jo. En wer, dat is goed.
Jo taak is dit nije begrip te nimmen en it te brûken om te repositionearjen hoe't jo jo meiwurkers ynteraktearje, motivearje en belje .
Nim kleuren bygelyks. Jo 18-jierrige sels soe graach dûnsjen wiene wat unifoarm nedich is om de bedriuwsfoarm te passen. Wês it kakis en in krap of in spesifike bedriuwsuniform, dy't yn in part fan it pakket is.
De hjoeddeistige jeugd wol stean. Se winskje dat har yndividualiteit troch even as wanna fereasket om in konsekwint standert fan tsjinst en prestaasje te skinen. Balânsjen bedriuwskrêft mei individuele winsken nimt inkeld kreatyf tinken.
Home Depot is ien bedriuw dat dit dilemma oan in tige basisnivo oanpakt hat - bedriuwsuniformen. Se freegje gewoan dat alle meiwurkers in standert Home Depot skuld drage. Tink derom ûnder (binnen reden) en lit de klant sjen dat jo binne op 'e Home Depot team mei dizze ljochte oranjekoeke.
Is der in standert dat jo fêststelle kinne foar it ynstellen fan yndividuele foarkarren? Eartiids te tinke. Net alle feroaringen binne min.
De myten dy't hjoeddeistige jonge meiwurkers ommeitsje, binne net altyd wat se binne. Hânstellingen foar wurk, libben, loyaliteit en respekt binne allegear feroare , mar elk wurdt noch altyd weardefol beskôge. Yn 't feit meitsje guon fan' e easken dy't hjoeddedei fan 'e jongerein makke binne kreëarje positive foardielen foar meiwurkers yn elke generaasje.
Flexibiliteit en respekt foar it yndividu, lykas de organisaasje binne goed foar elkenien. Loyaliteit fan jongere meiwurkers, ea fertsjinne, is lang duorre. De oanpassingen dy't jo meitsje om de feroarjende hâlding fan 'e hjoeddeistige jeugd te behertigjen , wurde nei jo tsien kear weromjûn mei ferminderde ferkeap , ferbettere morale en mjitbere bedriuwresultaten.
En as de frustraasje fan 'e frustraasje besiket, allinich tinke dat dingen net altyd wat se lykje. Iepenje jo geast oan de mooglikheid dat der in goede, generative reden is foar it ferbinen tusken wat jo wolle en wat jo Millennial meiwurkers oanbiede, en jo kinne gewoan keamer fine om in dielde fisy op sukses te meitsjen.
Cam Marston is in konsultant dy't spesjaliseare hat yn multyfunksjoneel kommunikaasje en marketing, opliedingen fan bestjoerders oer de wurkleazens fan ferskate generaasjes. Hy sprekt elk jier oan tûzenen bestjoerders en liedt yntensive, opliedingssintraasjes foar bedriuwen. Foar mear ynformaasje oer Cam Marston en Motivaasje fan 'e "wat is yn my?" Wurkferbân, besykje syn webside.