Dizze defektformule is pynlik foar alle persoanen dy't belutsen en kostber binne foar de organisaasje.
Sadwaande wurdt dizze proses wer opnij yn ús organisaasjes oer en wer oerdroegen. Wannear't dit probleem behannele is yn workshops en coachingprogramma's, komme in tal mienskiplike tema 's út, lykas:
- Earste-tiidmanager beskriuwe faak beskreaun wurde om 'sine of swim' te setten yn har nije rol. Armeeën mei in bytsje kontekst foar de útdagings fan it rjochting en ûntwikkeljen fan oaren, de rookymanagers falle faak ta morale om mikrokontrôle en diktatoriale praktiken te deadzjen.
- Oantal bestjoerder beskriuwe faak dat it leauwen is dat 'op de baan' oplieding de bêste en iennichste manier is om te learen hoe't oaren binne. Se sizze har eigen ûnderfining yn 'e wrald yn' e earste managementfunksje.
- Nije managers beskriuwe hast allinich it winskjen fan mear coaching, feedback, en feed-forward foar it stypjen fan learen.
- Ploechleden fan ûngeduldige earste kear managers ekspresje grutte frustraasje oer de ferwiderjende gedachten en stylen fan har rookbos. Se winskje dat beoardieling, coaching en aktuele oplieding diel útmeitsje fan it start-up-proses foar har nije behearder.
Set in ein oan dit Slipshod-oanpak om it ûntwikkeljen fan nije leadership-talint te ûntwikkeljen.
As jo belutsen binne by it identifisearen en behearjen fan earste-tydskommisjes of bestjoerder, sil jo ynset foar de folgjende mentoring en coachingaktiviteiten de kâns fan earste direkteurbehearder fergrutsje.
Ferbliuw meidwaan, Regelmjittich fan oare Priorisearjende prizen
Dit punt is kritysk.
It sukses of mislearjen fan dit yndividuele is jo ferantwurdlikens. Se binne in refleksje fan jo en jo liederskip, en jo hawwe it sels, de nije direkteur en it útwreide team oan alle dingen te dwaan yn jo foech om it start-up-proses te helpen.
Stel de nije behearder yn 't earst foar Definysje-oanstelling en wearden
In krêftige fraach dy't ik regelmjittich werhelje en dat perfekt wurket hjir: " Oan 'e ein fan jo tiid mei dit team, wat wolle jo se sizze dat jo hawwe?" Ik hâld fan' e praktyk fan útdaagjende managers op alle nivo's om te artikulearjen wat se stean foar en wat wolle se bekend wêze. Wylst ús perspektiven oer de tiid feroarje, rint dizze aktiviteit mei in earste- tiidmanager him / har om har learlinge filosofy en wearden te artikulearjen.
Beoardielje de nije manager en biede tydlik, gedrach fan feedback en Feed-Forward
Neat beoardieling oer in ferskaat oan ynstellings om in begrip te ûntwikkeljen wêr't in yndividu opfolgje en kampelje. Wylst jo net altyd oanwêzich wêze moatte, sille jo in plan fan planten en spontaan beoardielingen helpe om jo sinful feedback en coaching oan te bieden .
Programma's ferlingje Ferpleatsje fan 'e klasse en yn' t wurkplak
Te faak wurdt it learen úteinset mei it treningsprogramma.
Hurde wurkje om jo manager te helpen yn te stellen, oanfiere en útwreidzje de oplieding bûten it echte barren. It yndividu stimulearje om jo te ûntwikkeljen en te presintearjen mei in postprogramma aksjeplan. Tink derom om de fuortgong te fertsjinjen tsjin it plan yn jo reguliere coachingssesjes.
Meitsje de direkteur fan New Manager's ien-ien-ien om te reagearjen
Dit idee is faak kontroversjele. It moat net wêze. Meitsje it dúdlik oan jo nije behearder dat jo fierder prate mei har / har teamleden en dat jo sesje hoecht om har perspektiven te harkjen nei skaaimerken oer potensjele krêften en liedingen. Soargje om jo manager te witten dat jo dizze ynfier net brûke om oardiel te passearjen, mar leaver om ekstra gebieten foar observaasje te identifisearjen en mooglike coaching.
Regulearje jo regelmjittich mei jo nije manager en gebrûk fan fragen, net ferklearring foar it stimulearjen fan refleksje en learen
- Hoe giet it mei dy?
- Wat is it wurk?
- Wat is it net?
- Wat is it heulste part fan 'e nije rol foar jo?
- Hoe ferwachtsje minsken dy't jo antwurdzje?
- Wêrom?
- Wat tinke jo dat jo dwaan moatte?
- Wat sille jo de oare kear oars kinne?
Meitsje in erfgoere Peer-Manager om as toanielstel foar nije behearder te tsjinjen
Jo belutsenens is net ûnbetrouber, lykwols helpt it as de nije behearder in peer hat om swiere problemen te besjen en ûnderfiningen te dielen.
Fiere jo nije manager mei in rige fan hyltyd flugge opdrachten
As jo manager kompetinsje op 'e grûnden sjen lit, ferheegje de skaal en omfang fan' e útdagingen. Freegje de nije behearder om in inisjatyf te lieden om in bepaald probleem op te lossen. Letter ask the manager to form and coach but not lead a team in pursuit of a particular issue. Tydlik en bewuste eksposysje foar hieltyd drege útdagingen sil turbochargeûntwikkeling en help helpe ekstra krêften en spaasjes.
Jou de nije direkteur in out yn it earste jier.
Net elkenien is ôfsletten om te beheinen . As jo of beide fan jo beslute dat it net wurket, jouwe in útgongpaad en lit it yndividu weromgean nei in bydrage rol. De promoasje moat nea in finzenis of libbenssintra wêze. Ek dizze ûntwikkelingsnota kostje jo in goed meiwurker.
De ûnderline foar no
It ûntwikkeljen fan it liederskitint op jo ploech en yn jo bedriuw biedt in opmerklike weromreis op ynvestearring. Priizgje jo ynspannings oan.