Wa soe in oanbiedbrief ta in kandidatelist beoardielje?
Sprekt fan oanbiedingsbrieven, hokker nivo fan HR-meiwurker of manager wurdt ferwachte om in oanbiedingsbrief te reagearjen fan in HR-assistint en foar hoefolle moannen soe dit werstelproses trochgean as de HR-assistint in nije meiwurker is? As de HR-assistint in erfurigde meiwurker is?
Wa soe de subsydzje wêze moatte op in oanbiedingsbrief? Moast it wêze as de HR-assistint dy't de oanbiedingsbrief ofhellet of de hegere nivo-oanbieder of manager dy't de oanbiedingsbrief beoardielet (as in oersicht ferwachte wurdt)?
Tankewol tige tank foar elke help dy't jo leverje kinne oan te reagearjen op dizze fragen.
Dear Belinda,
Myn antwurden op dizze twa fragen binne krekt myn mieningen, om't gjin juridyske problemen belutsen binne by de antwurden. Doe't ik as direkteur direkteur HR foar in kliïntsjinst wurke, tusken de eardere HR-persoan dy't it ferlitten en myn oernoming hat, stjoerde de HR-assistint in oanbiedingsbrief mei it ferkearde salarjen . Ik wist fuortendaliks doe't ik it út it paad fan dokuminten liet dy't my op myn oanwinst begriepen om't it te leech wie foar de baan.
Sprekt oer in direkt learpunk.
Wylst ik yn guon organisaasjes de HR-direkteur, regisseur, of VP - nea in HR-assistint, yn myn ûnderfining - tekenet de baan oanbiede brieven dy't nei kandidaten gean, is dit minne praktyk yn 'e private sektor. It is net de HR persoan dy't it oanbieden makket. De HR persoan advisearret mei de mieningsmanager dy't de definitive beslút oer in kandidaat meitsje moat en it oanbiedingsbrief tekenje.
De oanbiedingsbrief is de ynset fan 'e behearder foar de nije meiwurker. Troch it oanbieden te meitsjen, hy of sy befestiget syn of har ynset foar it sukses fan 'e meiwurkers. Feranking fan in nije meiwurker is in diel fan 'e folsleine weryndieling, seleksje en ynhierproses. Se binne alle komponinten yn it onboardingproses .
It oanbiedingsburo is in oar part fan it nije meiwurkjen yn jo organisaasje en it meitsjen fan de nije wurknimmer te winskjen. It stjoert in krêftiger berjocht as it komt fan 'e nije baas fan' e ynnovative wurknimmer.
Utsûnderingen ta rekommandearre praktiken
Yn 'e publike sektor, yn Fortune 500 bedriuwen, en yn union-fertsjintwurdige wurksumheden, erkende ik dat dizze praktyk ferskille kin. As in organisaasje grut is en de meiwurkers oer in protte lokaasjes fersprate binne, logistysk, jout dat tiid en betizing foar it proses om job offers te meitsjen.
Wichtige organisaasjes hawwe de ekstra útdaging fan konsistinsje oer meardere lokaasjes sa folle fan 'e systematisaasje fan wurkgelegenheid praktys by HR.
Yn in ferienigjend wurkplak, foaral yn 'e publike sektor, kin de direkteur net de definitive sizze hawwe yn wa't de baan hat. It kin kontraktyf bepaald wurde troch faktoaren lykas senioriteit en oplieding. Yn dizze eksimplaren makket it ek sin foar it papierwurk fan it HR-personiel. Se binne ferantwurdlik foar it bewurkjen fan wurksumheden en praktiken fan 'e kontrakt.
Yn ien fan dy eksimplaren freegje HR har abonnemint om it offerprotekformat en proseduere te besjen om te soargjen dat se goed, juridysk en wurkjouwers beskermje.
Sûnder it oanbiedingsbrief ferskilt fan it standertformaat, lykwols is normaal gjin gebrûk fan in advokaat te freegjen om elke persoanlike letter te besjen.
As in HR-manager of direkteurbehearder alle Jobbartbrieven?
Myn ôfskied fan 'e ûnderfining dy't ik earder yn dit artikel neamde, is dat elke dokumint dat it bedriuw ferplichtet is wetlik of finansjeel moat troch in HR-direkteur of direkteur besprutsen wurde. Hjir is it wêrom:
- In oanbodbrief en in protte oare dokuminten dy't stjoerd wurde troch persoanen fan persoanen fertsjintwurdigje it bedriuw. Soar, as in flater fan $ 10.000 fûn is, kinne jo it oanbiede weromlûke en ferklearje dat it in typo dien is troch in ûnferwachte meiwurker, mar wêrom it bedriuw op in situaasje iepenet dêr't in feroare salaris oanbiede moat wurde, in ûngelokkige nije meiwurker kin de funksje noch altyd nimme, of jo kinne in perfekt passende kandidaat ferlieze dy't ûntlutsen en ferwûn is, fanwege in flater. Dêrneist koe it jo festiging iepenje foar rjochtshanneling.
- Om it ferkearde oanbiede oanbiede te earjen, mei itselde foarbyld is lykwols unappealing. Foardat it bedriuw it oanbieding útwreide, hat ien yn it HR ûndersocht op de merk, besoarge wat oare meiwurkers op fergelykbere banen maklik meitsje, en ôfsluten binne mei in passend wurkburo. Dus, de ferwideringen binne fierder te berikken as oare meiwurkers de salarisdialiale leare.
- Neist it nivo fan ûnderfining fan in HR-assistint dy't yn in HR-kantoar it oanbod foar it ferstjoeren meitsje moatte, in twadde pear eagen, dy't alles besjogge wat it bedriuw finansjeel ferplicht kin of de doar iepenje foar in juridyske aksje, is lekker. Organisaasjes ferwachtsje mear wachtsjen en tafersjoch fan meiwurkers dy't titel manager of regisseur binne.
- In net te kommunisearjen kin in ferkearde termen en betingsten fan wurkgelegenheid krije dy't net ûnderhannen wurde of tasein binne oan in kandidaat. Bygelyks kin de HR-assistint witte dat de baak $ 40.000 betelje wol, mar yn it proses fan ûnderhanneljen waard de kandidaat mear plus in ûndertekening bonus oanbean en, yn 'e tuskentume bus, de manager koe it HR-assistint net fertelle.
As in kandidaat berekkent in ferkeard oanbod kriget, sil hy of se de yntegraasje fan jo bedriuw opnij evaluearje. Jo meitsje in barriêre foar akseptearjen dat net nedich is as de kandidaat soargen oer hoe't de situaasje behannele wurdt. - Dokuminten dy't nei minsken komme dy't jo besykje te reitsjen oan jo firma moatte flawless wêze. Se sjogge in berjocht oan de potensjele meiwurker oer de kultuer fan jo firma. Sels in typo kin in kandidaat in pausje jaan. In kopy fan it dokumint sil jo ek jierren lang yn jo bedriuw bestannen wenje. Dus, yn 'e measte gefallen, in twadde pear eagen dy't it dokumint beoardielje, is in gefaarlike praktyk.
Ik sjoch gjin oersicht fan dokuminten dy't it bedriuw finansjeel of potentielje, juridysk, as krityk fan in kennis fan HR-assistint, erfaring of diligence. It is in tûk bedriuw foar praktyk foar al dizze redenen.
Tink oan wurksubsydzjes: HR moat har advokaat freegje om it oanbiedingsbriefformaat te besjen en te prosedearje om te soargjen dat se goede, juridyske en levere wurde oan 'e wurkjouwer mei juridyske beskerming. Sûnder it oanbiedingsbrief ferskilt fan it standertformaat, lykwols is normaal gjin gebrûk fan in advokaat te freegjen om elke persoanlike letter te besjen.
Hawwe in fraach nei te freegjen?
Besykje asjebleaft Susan yn jo ûnderwerp, sadat ik lêze fragen maklik lêze kin. Klik hjir om jo fraach yn te stjoeren.
Troch it eameljen fan e-mail dy't ik ûntfange, bin ik leed dat ik net bin kin persoanlik reagearje op alle fragen of jouwe yndividualisearre werhellingen, resinsjes of skoallebeheardingen.
Lês mear: freegje Susan fragen en antwurden
Disclaimer:
Susan Heathfield makket allinich besikings om krekt, mienskiplikens, etyske humoristyske behearen, wurkjouwers en wurkwize advys oan te jaan oan dizze webside en keppele oan dizze webside, mar se is gjin advokaat, en de ynhâld op it webstee, wylst autoritatyf, is net garandearre foar rjocht en legitimiteit, en is net as juridysk advys behearskje.
De side hat in wrâldwiid publyk en wurksumheden en regelingen ferskille fan steat oant steat en lân nei lân, sadat de side net definityf wêze kin op allegear foar jo wurkplak. As yn twifel, altyd rjochtfeardich advys of help fan steat, federale, of ynternasjonale regearingsmiddels sykje, bepale jo juridyske ynterpretaasje en besluten binne korrekt. De ynformaasje op dizze side is allinich foar begelieding, ideeën en help.