Sjoch in artikel dat biedt tips foar it selektearjen fan wurkjouwers , dy't wat guon fan 'e neikommende aspekten fan korporaasjekultuer oanwêzich binne fan wat wat ferskillende hoeken.
Buroakraatyk: Bedriuwen dy't karakterisearre binne as burokratyske tendins hawwe in soad skriftlike arbeidsregels en prosedueres, in protte lagen fan behear en / of stadige beslútfoarming, mei meardere ferplichtingen en oanmeldingen dy't nedich binne om fierder te gean op in typysk bedriuwsynstienskip. De oanwêzichheid fan robúste juridyske, konformiteit , ynterne kontrôle en / of risiko-bestjoersôfdielingen en systemen is faak in yndikaasje fan in burokratyske bedriuwskultuer.
Kanaal fan kommando: Yn rykskultueren dy't militêre styl ketting fan kommandearje, wurkje typysk allinich direkte dealen mei peers, direkte superiors, en direkte ûnderrjochten. Yn grutte organisaasjes dy't ek in soad lagen fan behear hawwe, kin de stream fan direkteuren fan boppe- en ynformaasje fan ûnderen tige stadich wêze, om't de keten fan kommandopsprotokol meardere hannelingen op 'e wei nedich binne.
Dit is ek ferbûn ta slagge reaksje tiden te feroarjen nei feroarjende bedriuwsbetingsten.
Belangstruktueren: De korrelaasje tusken prestaasjes en belesting yn guon korporale kultueren is echt swak, fanwege de problemen fan it mjitwurk fan 'e meiwurkers wittenskiplik te bewizen of omdat it bedriuw net in ymperatyf sjogge om dit te dwaan.
Bygelyks yn net-professen, regearing-ynstânsjes en regulearre utilities, de ferbiningen tusken meiwurker-kompetinsje en de finansjele sûnens fan 'e organisaasje binne faak bliksem. Sjoch in artikel oer it ûntwerpen fan stimulearringssystemen .
Sertifikaat: Guon organisaasjes meitsje senioriteit, of jier fan ûnderfining, in wichtich faktor foar it bepalen fan in begelieding fan in meiwurker foar promoasje of betellingsferheging. Wêr't in soarte fan bedriuwsorganisaasje bestiet, wurdt it normaal net fûn yn formele skriftlike regels, mar yn gewoane praktiken yn dealing mei meiwurkers. Undersyksferienings typearje gewoan kompensaasje en eligibiliteit foar promoasje eksplisyt foar senioriteit. Yn heulverenigde bedriuwen liket in soad kultuer ek om oer te dragen nei de behanneling fan non-union management meiwurkers.
Paternalisme: Guon bedriuwskultuer nimt in oanpak fan oanwurkers oan meiwurkers, dy't besykje langstannige wurkgelegenheid en stabile arbeidzjen te befoarderjen troch genôch beteljen fan betellings en foardielen, en ek troch in serieuze ynset foar wat de arbeid-balânsproblemen neamd wurde. Bedriuwen mei dy soarte kultuer binne hieltyd seldsier wurden. Mear mienskiplik binne bedriuwen dy't harren meiwurkers fanwege foetloaze ferwachtsje, en dy't noflik binne mei hege oanslagering.
Guon bedriuwen stimulearje sels in heule oerwinning, om lieders yn 'e hûs te fertsjinjen en maksimale ynstân te meitsjen út' e fereale nije wervingen, dêrnei ûntliene se as se fysyk en / of emosjoneel ferbaarnd binne. Sjoch ús diskusje oer op of út belied .
Nepotisme: Struiend sprekt, nepotisme bestiet út favoritisme foar relaasjes. Yn in loerere sin kin it ek favorisisme opfreegje oan freonen, freonen fan famyljes en freonen fan freonen. Nepotisme kin himsels yn hanthavenje, promoasje, betelje, wurken opdrachten en erkenning. Dat is, de beneficiaries fan nepotisme kinne ynhierd of befoardere wurde yn stellingen dy't se oars net fertsjinje wiene dat se net de relaasje yn 'e fraach besitte. Se kinne hegere betellings en mear geunstige wurkgelegenheden krije as har kollega's, of wurde prizen en erkenningen jûn dat se technysk net fertsjinje.
Sjoch ús artikels oer ferwiderjende problemen meiwurkers en, yn in relatearre wize, in politike gebrûk fan in amtnersûndersyk .
Soms is it bestean fan nepotisme yn 'e each fan' e beskuldigte. De oanwêzichheid fan hege oantallen relatearre persoanen yn in bepaalde festiging of organisaasje wurdt as feitlik bewiis foar nepotisme troch guon minsken neamd. Yntusken sjogge guon bedriuwen gjin problemen mei it oanbeelden fan relatearre minsken, wylst oaren dit as in soarte fan soarch sjen. Yn gefallen dêr't in arbeider-kollega of ûnderrjocht is, is in tichte ferantwurdlikens fan in senior direkteur, dy't wurkt mei of behanneljen fan dy persoan in heulerensyf wurdich wurde kin. Op it slimste fertelt nepotisme ûnkpetinsje yn key-posysjes, en net allinich yn managerial of útfierende slots.
Offisjele polityk: ek organisatoaryske polityk, polityk of polityk of arbeidsplak. Grutlik sprekt offisjele polityk omfettet de wizen wêryn't minsken macht en ynfloed hawwe yn in organisaasje. De fraz hat typysk negative negaasjes. Wannear't in bedriuw sein wurdt om in heul politike kultuer te hawwen, is dat meastentiids koartslach foar sizzen dat de offisjeel oanjûne doelen fan 'e organisaasje feitlik omfoarme binne foar persoanlikens konflikten en partikulier agindas. Under de hallmarken fan heul politike organisatoaryske kultueren binne:
- Nepotisme (sjoch haadstik)
- Slach ferbiningen tusken prestaasjes en belesting (sjoch ek seksje)
- Projektferliening is mear ôfhinklik fan de posysje en ynfloed fan 'e befoardering as op' e objekten fan it projekt sels
- Rampant persoanlik rykgebou (sjoch ûnderdiel)
Persoanlike Rykbou: Fergrutsjen fan de grutte (lykas troch in oantal meiwurkers, budzjet , ynkomsten, ensfh.) Fan in organisaasje normaal resultaat normaal in grutter prestige en kompensaasje foar de direkteur of direkteur dy't dy hat. Dêrtroch is der faak in politike ymperatyf foar managers en bestjoerders om har organisaasjes te groeien, sels as it resultaat eins is skealik foar de algemiene profitabiliteit fan 'e bedriuw. Under de middelen foar it realisearjen fan sa'n groei binne troch nije projektútstellen en troch it lobbyjen foar it oernimmen fan besteande ôfdielingen en funksjes. Sjoch in artikel dat detaillearre persoanlik ryk boud .