Wêrom wurkje gjin meiwurkers byinoar yntervingen mei har wurkjouwer?
Wat is in goeie yndieling foar ynterviews?
Undersyk lit sjen dat de trochsneed antwurdzjet foar papier- en pylktoanen ynterviews is sawat 30-35 persint.
Dit betsjut dat in bedriuw mei 2000 meiwurkers en in 15 prosint fan 'e wikseling ferwachtet om sawat 100 folslein ôfspraken ynterviews per jier te krijen. Op dit partisipaasjenivo wurdt de organisaasje ûntfange feedback út mar 5 persint fan 'e totale wurknimmersbefolking.
Mei gewoan in bytsje ekstra ynspanning, moatte jo de antwurde tarieding kinne dûbele wurde. 65 prosint of better is in goede doel foar inisjatyf fan ynspraak. Jo kinne dit útfiere mei paper and pencil exit interviews, web based online exit interviews and telephone exit interviews.
Meitsje jo dielname oan it Exit Interview
Om jo reaksjeestat te mjitten, split it oantal foltôge útkomsten fan 'e útfieren troch it oantal meiwurkers fan wa't jo in útkomst frege hawwe. Ideaal, it twadde nûmer moat it totale oantal ôfstannen lykwols, mar foar praktyske redenen, dit algemien net it gefal is.
As foarbyld, as jo 125 kontrôle ynterviews hawwe fan 300 persoanen dy't jo frege om in útkomt ynterviewe te meitsjen, is jo dielnimmingskoart 125/300, dat is lyk oan .416 of 41,6 prosint.
It is belangryk om te soargjen dat jo in goede metoade hawwe om dizze soarte dielname te foljen. Op minimaal wolle jo dielname oanfiere by it begjin fan in ferbettering fan projekten en dêrnei periodyk dęrnei.
In ideale senario is om in rinnende gemiddelde te hâlden dat jo kinne regelmjittich ferwize.
Dit e-tiidnûmer warskôget jo fuortendaliks in fall út (of fergriemerje) yn meiwurkerspartisipaasje yn útkomt ynterviews. In online-útkomst-ynterveksjeroom-systeem moat dit foar jo automatysk dwaan.
Gruttere bedriuwen meie graach de dielnimmprizen apart apart folgje foar subsidiaren, grutte divyzjes of geografyske regio's. Lyts- oant middengrûn bedriuwen kinne generaal profitearje fan in totaal dielname oan de organisaasje.
As jo beslute dat jo partisiprateasje yn útkomst ynterviews kin ferbetterje, dan sil de folgjende stap wêze om jo aktuele ynterveksjeproses te analyjen . De twa wichtichste gebieten foar resinsje binne:
- Wêrom binne meiwurkers kieze net it útkomst fan 'e exit te foltôgjen?
- Binne der logistyske problemen foar it foarkommen fan minsklike middels om de ynformaasje te krijen oan wurknimmers op in aai en effektive manier?
Employees Net útfiere harren útgongspunt
Guon fan 'e redenen dat meiwurkers kieze net te foltôgjen ynterviews binne:
- It útkomst-ynterview is te lang.
- De fraachpetearen fan fraach binne ferwiderje of persoanlik invasive.
- De meiwurker leau net dat it útkomst ynterview lêze of in ferskil meitsje sil.
- De meiwurker is bang foar repercusjes.
- De meiwurker is lilk op it bedriuw.
- De meiwurker ferrastet of ferwachtet.
- It proses is dreech of ûngemaklik.
As jo gebrûk meitsje fan in útkomt ynterviewûndersyk mei rated fragen, wurdt 35-60 fragen oer de krekte surveylange. Mear as 60 fragen begjinne lang en ûnfruchtber te fiele foar de meiwurker. As jo 70 fragen oerwinne, moatte jo bepaald wurde foar hegere oantallen unferplachte útkomst ynterviews.
Besykje jo útkomst ynterview fragen foar ienfâld. Stel dysels yn 'e skuon fan' e meiwurkers en freegje jo sels hoe't jo de fragen beantwurdzje kinne. Meitsje in soad útkomst ynterview fragen dy't freegje foar gefoelens en emoasjes.
In protte meiwurkers binne net yn 't sin mei har gefoelens (of as se se net mei har diele wolle). It is in makliker makliker foar in meiwurker om de effektiviteit fan in proses te fertsjinjen, lykas hoe't se fiele oer it proses.
Utfolling ynterveksje feedback negearje
Employees sille har útkomst net ynterviews fertelle as se leauwe dat it rapport dat se biede wurde net lêzen of wurde sûnder mis bewarre. It is belang om meiwurkers te wiskjen dat jo harren feedback wurdearje . As jo ferbetteringen meitsje op grûn fan suggestjes fan útkomst ynterviews, binne jo net bang om meiwurkers te fertellen wêr't it idee kaam.
Mei de tiid wurkje de meiwurkers dat jo harkje . Ienris sil dit diel fan 'e bedriuwskultuer wurde , kinne jo fan soarch iepen en rjochtside ideeën, suggestjes en krityk fersoarge wurde.
Beswieringen fan Honest Feedback
Ek kin dúdlik wêze mei meiwurkers dat it earlike reaksje net útkomt op útjeften . Ferjestingen dy't makke binne yn in útkomst ynterview moatte nea brûkt wurde om de takomstige bepalingen te foarkommen foar werhelling.
Der binne in protte leare eksperten dy't meiwurkers fertelle dat se net earlik binne op har útkomst ynterviewfoarm of net ien om te foltôgjen. Se beklage dat bedriuwen dizze ynformaasje brûke tsjin de meiwurkers. Persoanen fan 'e persoanen witte dat dit ûnsin is, lykwols moatte se dizze ûnbegrutte wjerfeling krijt.
Ferneamde meiwurkers Feedback
Meiwurkers dy't lilk binne mei it bedriuw, kinne fiele dat se net helpe wolle troch partisipearjen by it útkomt ynterview. Jo kinne dizze meiwurkers stimulearje om har grime yn 'e exit-petear út te lûken. In soad fan dizze ferneatige meiwurkers binne spannend mei de kâns om har stim te hearren - benammen as se witte dat it sil wurde troch senior management.
In skjin en ferienfâldige proses is ek wichtich. Oft it web-basearre of papier en pylk is, moat it útkomst fan 'e exitformulier moai mei in yntuïtyf en maklik om ûndersykfoarm te begripen.
Logistysk problemen binne it twadde grutte gebiet om te besjen yn jo útkomst ynterprosesproses. Der binne normaal swakke lannen yn elk proses en útkomsten ynterviews binne gjin útsûndering. Jo ûndersyk moat de hiele keten fan eveneminten opnimme dy't begjint as in meiwurker ferklearret en einiget as de meiwurker it útkomst yntervieart.
Kontrolearje jo útkomst proses
Jo kinne begjinne mei it kontrolearjen fan jo útkomst ynterveksje troch de folgjende ynformaasje te finen.
- Hoe krije de meiwurkers oer it generaal oankundigjen fan har bedoeling om te kinnen ?
- Wa is de earste persoan dy't oanjûn is en hoefolle oankundiging wurdt meast jûn?
- Wa fertelt de divyzje Human Resource en hoe? Hoefannich nei't de meiwurker jildt, is HR ynformearre? Wa yn HR is earst gemien?
- Wa is ferantwurdlik foar it begjin fan it útkomst ynterview? Wannear is de persoan (en) fan 'e meiwurkers fan' e meiwurkers bekend makke?
- Hoe wurdt de meiwurker bekend makke fan it útkomst ynterview? Troch wa? Wat metoade? Wannear?
- Is der dúdlike eigendom yn Human Resources fan it útkomst ynterveksje? Betsjene minsken dy't by it proses belutsen binne, begripe it belang en driging fan 'e útkomst ynterviews?
- Wat is de meiwurker ferteld oer it útkomst ynterview? Op hokker wize wurde se stimulearre om it útkomst ynterfuotbal te foltôgjen? Binne meiwurkers mear as ien kear en mear as ien wei?
- Is it útkomst ynterview maklik om te foltôgjen?
- Wannear en wêr sil de meiwurker it útkomst ynterfuotbal meitsje? Is der maklik tagong ta needsaaklike middels?
- Biedt de meiwurker privacy mei wêrmei it útkomst fan 'e útkomst foltôgje as se it oan it wurk ferfolje?
- Binne tafersjochters en bestjoerders ûnderstipe fan it útkomst fan ynkomstproses? Binne se freeslik om negative feedback fan meiwurkers te ûntfangen? Betsjutte jo op frjemde saakkundigen om ynformaasje te relalearjen oer it útkomt ynterview mei meiwurkers?
- Is it maklik foar wurknimmers om har útkomst ynterviews te jaan?
Besykje elk fan 'e boppesteande kontrôleproblemen en besykje in hurde sjoch op jo útkomstproses. Besykje wat jo kinne dwaan om elk fan dizze gebieten te ferbetterjen . Nei't jo jo resinsje beëinigje, kinne jo begjinne mei ferbetteringen fuortendaliks.
Meitsje jo útkomst proses opnij
Guon fan 'e wizigings dy't jo meitsje sille in merkber ferbetterje foar partisipaasjesoarten wurde tige fluch. Oaren sille mear tiid nedich wêze om de bedriuwskultuer effektiv te feroverjen.
Meitsje jo yntegraasjeoersichten op trije moannen, seis moannen, njoggen moannen en tolve moannen. Troch de tolve moanne markearje jo te ferwachtsjen om in dramatyske ferbettering te begjinnen yn jo útkomst ynterviewte tariven. Dit betsjut dat jo mear gegevens hawwe dy't brûkt wurde om de ôfdieling te beheinen en de behanneling fan meiwurkers fergrutsje.
Konklúzje
Jo kinne de wearde fan jo útkomst ynterviews ferheegje troch it fergrutsjen fan it oantal ôfstannende meiwurkers dy't meidwaan oan it útkomst ynterveksje. Troch it oersjen en ferbetterjen fan sawol de ynhâld en de struktuer fan it útkomt ynterview mei jo eigen ynterne prosessen, kinne jo in substansjele ferheging fan jo dielnimmpraten leverje.
As lêste besykje de mooglikheid dat in feitlik ynterpretearre petear mei in HR-personiel mem net allinich jo dielnimmingsraten ferbetterje kin mar better ynformaasje leverje. Jo kinne de wearde fan folgjende fraach net ûnderskatte.