Wêrom jo in formulearje foar referinsjes kontrolearje
Twadder as jo net sûker binne, kinne elke referinsjekontrôle yn in freonlike petearje wylst jo net de ynformaasje krije dy't jo nedich hawwe om in objektyf beslút te meitsjen oer it ynstellen fan jo kandidaat.
As jo de kâns hawwe om jo manager fan jo kandidaat te berikken, binne jo wierskynlik better ynformaasje te krijen dy't de feardichheden en bydragen fan 'e kandidaten markearje. Sprekke mei Human Resources riedt de soarte ynformaasje dy't jo nedich hawwe om in besluten beslút te meitsjen .
In soad bedriuwen hjoed, troch de eangst foar potinsjele problemen, hawwe belied fêststeld dy't stean dat HR te reagearjen op alle referinsjekjes. Dit belied ferbean ek manager en meiwurkers fan it petearjen mei in eftergrûnbewurker fan in kandidaat yn in eftergrûnkontrôle .
Wa kin Referinsjes kontrolearje?
Ferwizigingskontrôle wurdt faak ferlege oan Human Resources yn organisaasjes. Yn myn geast is dat net wa't de referinsjekontrôle hat moat. De behearder fan 'e posysje moat de wurkgelegenheid referinsjes kontrolearje.
Hy of sy hat it measte om te ferliezen as de needsaaklike feardichheden en kulturele passaazjes net wurkje. De spesjaliteit fan it behearder foar de leefberheid fan 'e kandidaat is ek wichtich foar de eventuele súkses fan' e persoan as an meiwurkers.
Soar, Human Resources kinne:
- eigen it referinsjekrequest,
- Kontrolearje ferwizings foar ynstellingsnivo, en
- Kontrolearje de list fan ' e kandidaat fan presintearre referinsjes .
Mar foar de measte banen is de behearder fan 'e posysje de bêste persoan om de referinsjes fan eardere en hjoeddeistige wurkjouwers te kontrolearjen. Dit is benammen wier foar petearen mei ferline wurkjouwers en de eardere baases fan 'e kandidaten.
De manager kenne de technyske kwalifikaasjes in kandidaat yn in posysje te bringen.
De manager kenne de passende fragen om de aktuele en / of eardere wurkjouwer freegje oer it wurk fan it kandidaat. De direkteur kin harkje nei oanfragen dy't kultureel passe oanpasse en dat de sterkte opnij oerienkomt mei de sterkte dy't jo nedich hawwe.
Foardat jo jo behearder ferrjochtsje op referinsjekrêft, sil lykwols in trening jaan yn hoe't jo referinsjes kontrolearje.
Om't jo nea in twadde kâns krije, benammen mei de eardere direkteur fan 'e kandidaat, it krekt it earste kear is foarop. En dizze oplieding moat ûnder oanjaan hoe't jo de behearder kinne berikke, hoe't jo it HR-kantine as it mooglik omgean, en hoe't jo de referinsjes helpe kinne en kommunisearje mei jo oer de potinsjele meiwurker
Brûk in standert formaat om Referinsjes te kontrolearjen
Krekt as by de measte Human Resources Prozessen is in standert referinsjekompatint nuttich. Jo kinne kandidaten maklik fergelykje en soargje dat jo de krekte fragen freegje om in edukatyf beslút te meitsjen foardat de oanfoller in baak mei jo bedriuw oanbiedt.
Kontrolearje netbehearders oant jo ree binne om in oanbieding oan in kandidaat te meitsjen . Dit bewarret it personieltiid en jouwt jo respekt foar de kandidaat.
No't jo witte, oft syn hjoeddeistige wurkjouwer of har favorite professor sels wit dat er of sy nei in nij posysje sykje. (It foarkomt dat kandidaten fertelle har wurkjouwer, mar realisearje dat dit net altyd mooglik, of sels winsklik is.)
Hjir binne de oanrikkemandearre formaat- en probleemfragen dy't jo brûke kinne om referinsjes te kontrolearjen.
Soargje derfoar dat jo ferifiearje dat de kandidaat fan 'e ferwachting fan' e kandidaat is op jo wurkgelegenheid tapasse foardat it petear begjint. As it net is, freegje de kandidaat de applikaasje te foarkommen foardat jo ferwizings kontrolearje. Dit is oanbefellend as foarsoarch, sadat wurkjouwers juridysk en ethysk feilich binne.
Namme:
Referinsje Namme:
Bedriuwsnamme:
Bedriuwsadres:
Bedriuw Telefoan:
Dates of Employment: From: ____________________ To: _____________________
Begjinposysje: ________________________ Ending: ___________________
Start salaris : _________________________ Ofdaling: ___________________
Wat docht jo bedriuw?
Besykje asjebleaft jo rapportaazje relaasje mei de kandidaat? As none, yn hokker kapasiteit hast de kandidaat beoardiele?
Reden om fuort te gean:
Besykje de kaaide ferantwurdlikheden fan 'e kandidaat yn syn / har lêste posysje.
Hoefolle rapportpersoniel hat de kandidaat beheare? Harren rollen?
Fertel my oer de wichtichste bydragen fan 'e kandidaat oan it ferwêzentlikjen fan jo missy en doelen fan jo organisaasje.
Besykje de relaasjes fan ' e kandidaat mei syn / har meiwurkers, rapporteart meiwurkers (as it oanwêzich), en supervisors.
Sprek oer de hâlding en perspektyf fan ' e kandidaat nei it wurkplak brocht.
Besykje de produktiviteit fan ' e kandidaat , ynset foar kwaliteit en klantrjochting .
Wat binne de wichtichste sterkte fan ' e kandidaat?
Wat binne de wichtichste swakkens fan ' e kandidaat?
Wat is jo algemiene beoardieling fan 'e kandidaat?
Wy hawwe dizze kandidaat oan te dwaan (wurktitel of rappe beskriuwing). Wolle jo him / har oanbefellje foar dizze posysje? Wêrom of wêrom net?
Wolle jo dit yndividuele werhelling ? Wêrom of wêrom net?
Binne der ekstra oanfragen dy't jo graach wolle?
Is der in fraach dy't ik freegje moat dat ik mis mist hawwe? Is der wat oars dat wy witte moatte om in beslút beslút oer dizze meiwurker te meitsjen?