It is echt net oer jo, foar it meastepart.
Ynlizenissen foar kandidatelisten
Rekrutearjen en ynstellen fan in meiwurker begjint meastentiids mei in oprjochtingsplaningsgearkomste en bewegt dêr fanôf. Applicant resume review troch Human Resources en de hantlieding manager is in langere proses, wylst jo gjin idee hawwe as de wurkjouwer jo resumint oanbelanget ûnder dy fan 'e meast kwalifte oanfregers - of net. Guon steande wurkjouwers meitsje automatysk in kandidaat antwurdformulier dat jo tanke foar it ynstellen fan jo resume. Dus, yn dizze gefallen kenne jo de wurkjouwer it krige.
Ien kear de HR-persoan kontakt mei jo om in petear te pleatsen, ôfhinklik fan oft de organisaasje in teampakket brûkt - wêrmei't ik oan te rieden - it ynternasjonaalteam skiede kin ferskate wiken. De wachtsje kin spesjaal lang fiele, nei't jo jo earste ynteresse hawwe, lykas jo wachtsje om te hearren as se jo opnimme foar in twadde ynterview om mear potinsjele meiwurker te moetsjen.
In grut bedriuw, soms bureaucracy, adds layers of time to the hiring process. Plus, jo kinne konkurrearje mei in grut punt fan kandidaten. Yn in steat, federale of lokale regearingposysje nimt de wurkjouwer in protte stappen om ynterne kandidaten te beskôgjen, foarôfgeand oan eksterne kandidaten.
Somtiden ferliest it buro foar de posysje tusken de start fan in weryndieling en it oanbod oan bod .
En organisaasjes wurde ferneamdens mei wurksynstellers foar misledigingen yn húshâlding en yndruk yn har kommunikaasje mei kandidaten . In protte organisaasjes hawwe net en beweitsje dat it in tiid- en boargerprobleem is.
Hoewol Fastfaring-bedriuwen fertsjinje in meiwurkers
In protte hinget hurd op hoe snel it bedriuw groeit, ek. Yn in fêst groeiende bedriuw sille de personiel-leden fan 'e boargeroarloch oer it generaal swakke wurde mei wurknimmer . Tagelyk, yn in snelle groepsbedriuw binne in soad fan 'e wurksystemen brutsen. Wat wurke foar 75 meiwurkers net mear wurket by 150 of 200 meiwurkers.
Dus, de minsken dy't ferantwurdlik binne om de lading te lieden en nije meiwurkers te fertsjinjen binne dûbele sompen; se meitsje har hiringsystemen en rekkenjen fan goede minsken sa gau as se kinne - tagelyk. It is in útdaging om kandidaten werom te krijen sels in twadde yntervigje te pleatsen.
Wylst jo wachtsje
Wat kinne jo yn 't tuskentiid dwaan? Soargje derfoar dat jo in dankes letter stjoere nei it earste ynterview. Jo wolle ek jo wurksysteemsysteem op 'e hichte hâlde en nei foaren rinne. In polityk tillefoan wurdt faak weromjûn.
En, allinich ien kear, kinne jo de persoanlike personielpersoan fan 'e persoan of de miening stjoere nei in e-mail dy't freget oer de status fan de posysje dy't se falt.
Yn in meiwurker dy't empowering en partisipearjende wurkomjouwing oanbelanget , makket it oantal minsken dy't belutsen wurde by in ynstellingsbeslút, ek selskip útdaging. Krekt gewoan fiif of seis minsken tegearre om in petear te dwaan, kinne ferskate wiken nimme.
Mar, wolle jo net wolle foar in bedriuw dat net meiwurkers en stimulearje, sa faak de bêste bedriuwen de langste nimme. Ik haw in wurknimmer ienris hân, dy't my fertelde dat se yn 't earste ynterview op' e tafel in jobbod hie.
Ik fertelde har wierhaftich dat ús bedriuw gjin oanbod foar elkenien hie om in minimum fan trije wiken, sadat se beslute moast. Se kearde it oanbod ôf en wachte om't hja echt de funksje hie dy't ik beskikke hie.
It die bliken dat se in goeie kar foar har wêze - wy hienen har yn hannen.