Employers moatte ferstean As in PIP net oanbean wurdt
Dit is net wetlik ferplicht. Yn alle steaten, mar Montana, is wurkgelegenheid oanwêzich. Dat betsjut dat jo in meiwurker fiere kinne foar elke reden (sa lang as dat reden net troch geslacht is , lykas fanwege race, swierwêzen, of beheining) en dat in meiwurker kin sûnder warskôgje foar elk reden ôfbrekke.
Jo kinne faak dingen dwaan dy't in twa wiken of mear avisperioade stimulearje fan in meiwurker, mar it is net troch de wet ferplicht. Sûnt jo meiwurkers ûnder in kontrakt fan guon soarten (lykas in union situaasje) binne, moatte jo gjin soarte fan progressive disipline dwaan .
Mar, de measte bedriuwen skriuwe gjin dissipline. Se dogge amtners ferbetteringsplannen . Se dogge in searje fan warskôgings en notices. Employees ferwachtsje it. De rjochtbank foarkomt it te sjen. En om't de winst is djoer en it hâlden fan goede wil tusken jo oare meiwurkers is wichtich, makket it in soad finansjele sin te probearjen om problemen te pleatsjen, mar net te fjoerjen. Mar binne der alle situaasjes wêr't jo in meiwurker sûnder langer warskôgje moatte? Ja. Absolút. Hjir binne in pear fan harren.
Dûft, fjochtsje, of seks yn 'e kopierkeamer
As jo nei John en Jane gean yn in ungemaes manier efter de triemboxen, fertelle se om har klean werom te setten en de rest fan har persoanlike items út harren skasten sammelje as hjoed de dei is har lêste dei.
Jo seagen it sels, gjin ûndersyk is nedich, en it gedrach is dreech genôch dat der gjin need hat en haw it oer.
As jo oarspronklik binne, falt jo Johannes nei syn auto mei in printer, of Jane hat in pakket fan ungepaste sigaretten yn har pûde, it is ek tiid om de meiwurker te fjoerjen . Deft is net iens om te negearjen of te ferlienen - net sels in bytsje.
Jo wolle net in omjouwing wêryn't meiwurkers fiele dat se kinne fan it bedriuw ûntstean sûnder konsekwinsjes. Bedriuwen ferlieze miljoenen dollar yn 't jier oan personielfeart, en jo wolle net dat jo bedriuwsferlies oan dy nûmers tafoegje.
Mar wat oer in striid? Dizze situaasje is makliker om te sortearjen. As Jane trochgie en jout John yn 'e gesicht sûnder provokaasje, is it maklik te sizzen dat Jane fjoer wurdt. Mar as it minder dúdlik is wa't de striid begjint, wolle jo de tiid nimme om de details op te nimmen en net allinich de meiwurkers te bringen.
Jane kin miskien Johannes yn it gesicht hawwe, mar wie dat, om't it de 33e kear wie, dat hy in lewd kommentaar makke hie? As beide fjochtsje, is ien dy't yn 'e self-ferdigening betsjut? Soargje dat jo it ferhaal kenne foardat jo ien hawwe. En, sammelje ferklearrings út fan alle tsjûgen as oare wurknimmers de striid te sjen.
Opslach Ynstee fan in prestaasjesbepalingplan
Yn meardere fan de boppesteande gefallen kinne jo wolle wachtsje foardat jo de meiwurker ferljochtsje - de meiwurker stopje as jo de omstannichheden ûndersykje. Nee, it fjochtsjen is net wat foar dat jo normaal needsaaklik hawwe om in PIP te skriuwen , mar jo wolle beide minsken út 'e wurkpleats wachtsje, wylst jo útjaan wa't ferantwurdlik wie en in ridlike oplossing foar it probleem bestelde.
Wylst Jane noait gjin manier útsprekke soe, as dat Johannes har kommentaar makket, jo winskje Jane net fjoer as se har it seksueel fersmoaring rapporteare en it bedriuw dat net in stop stie. In rjochtbank koe dizze fjoer as ferjilding goed sjen.
Sispensjes binne nuttige helpmiddels by it fêststellen fan 'e faasje yn in probleem. Faak sjogge jo de wurknimmer net fallyt - immen docht. Jo kinne in kliïnklacht krije dat in meiwurker unferwiderlik rude wie of dat se har ferplichte HIPAA-easken hat en de diagnoaze fan in pasjint mei in freon dielde. Jo wolle dizze rapporten net oan nûmer wearde nimme.
Klanten binne net altyd rjochts (en faak binne ferkeard). In meiwurker meiwurker kin leauwe dat it wat is it gefal, en se kin miskien falle. Of, de rapportearjende meiwurker kin gewoan in earnstich ferwûndering wêze. Jo moatte útfiere moatte jo foardat jo aksje dwaan.
It beëinigjen fan 'e oanbelangjende meiwurker út' e arbeidsplak, wylst jo ûndersiikje kinne de kant fan spanning fergrutsje wylst jo dingen út wurkje. En, as it docht dat John echt stiet, jo wolle him net altyd omhinne.
As jo jo ûndersiik dwaan en bepale de meiwurker is skuldich fan 'e ferkeardens, dan brûke jo de meiwurker . As jo bepale dat de meiwurker ûnskuldich is, dan werneare en betelje de persoan foar de ophingingstiid. It is it rjocht en de goede ding om te dwaan.
Soarch mei snel fjoer
Sawol skynt swart-wyt gefallen faak in pear fan warskôging . Wêrom? Omdat jo gewoan oer it bestjoer wêze wolle. Jo fjoerje John foar in stjerrende printer . Dat makket sin, goed? Mar as jo útfine dat fjouwer oare meiwurkers djoere apparatuer hawwe en oare managers wiene bewust en neat wie dien, jo hawwe Johannes juster behoarlik behannele.
Soar, gjinien moat in printer stelle, mar in soad bedriuwen kinne de meiwurkers brûke fan bedriuwsapparaat thús, of se meitsje in blinde each foar in lyts byld. (Wa hat net minstens fan in pear wurkplaten yn har hûs oanbean?) Jo wolle derfoar soargje dat it bedriuwbelied tapast wurdt foar elkenien - ynstap nivo of útfierend.
As jo mear flexibiliteit wolle mei bestjoerders, dan meitsje jo dat it offisjele belied: Employeen dy't 15 of heger binne kinne hannelsbedriuw thús fine, mei it begryp dat se it werom leverje as se it bedriuw ferlitte.
De kaai hjir is konsistinsje en bliuwt yn 'e beliedslinen . Alle managers moatte de saak behannele wurde mei deselde rjochtlinen. In maklike manier om dit te garandearjen is om HR-goedkarring op alle terminaasje nedich te meitsjen. Mei dizze needsaak kin in sintrale groep sizze, "Nee, jo kinne dizze meiwurker net brânje, om't wy dit gedrach yn it ferline tastean hawwe".
Wat oer ynsubordinaasje?
As jo in meiwurker hawwe dy't net wegerje wat jo frege hawwe, moatte jo dizze persoan fjoere. Rjochts? Ferkeard? Hoe giet it dan miskien ferkeard? Wêrom is de meiwurker wegerjen? Is jo oanfraach fersterklik? Is de meiwurker goed trening?
Wolle dat dit har oeren yn 'e oerstap te setten, wêrtroch jo altyd har ferteld hawwe dat se net wurkje? Biedt de meiwurker net it gebiet fan syn wurk? Wolle jo de meiwurker mei mear eftergrûn ynformaasje leverje?
Jo moatte al dizze saken beskôgje foardat jo in meiwurker fjoerje. In ien kear kear fan in ûnbeurkking is in poerbele tiid om in meiwurker te meitsjen op in ferbetteringsplan foar prestaasjes, sadat de meiwurker begrypt dat hy moat dwaan as de baas rjochtet. Jo kinne ferrast wurde hoefolle minsken net folslein fersteane hoe't de wurkenwrâld wurket .
Tink derom, allinich om't jo ien kinne ferjilde sûnder troch in langere proses te ferbetterjen ferbetterjen planproses net betsjutte dat jo moatte. PIP's binne noch altiten de gouden standert foar personieldisipline. Jo moatte har as gebrûk brûke moatte om te helpen mei in meiwurker gedrach en prestaasje. Firing is it lêste resort, net in earste opsje.