Begjin jo weardeoardering proses
Wolle dizze wearden in kultuer fan bûtenkrêft soargen foar lokale, motivearre, produktive minsken? As jo net wolle, wolle jo:
- de wearden identifisearje dy't op dit stuit op jo wurkleazens bestean;
- besykje oft dizze de krekte wearden foar jo wurkplak binne; en
- Feroarje de aksje en gedrach fan wêrfan de wearden oanwakke binne as dat nedich is.
Yn in foarige artikel haw ik besprutsen hokker wearden binne , wêrom wolle jo wearden identifisearje wolle en wêr't wearden yn jo wurkplakken passe. Dit artikel ferpleatet it proses fan it identifisearjen fan wurkwizen wearden nei de folgjende stap.
Werdenûntwikkelingsproses
Myn fokus, yn dit artikel, is oer hoe't jo dielde wearden fan wurksumheden ûntwikkelje en artikulearje. Hoewol it fokus is op wearden identiteit en justysje, kinne jo dit proses brûke om elk produkt of kursus fan aksje te ûntwikkeljen dy't wiidferspraat stypje, opnimme en eigendom fan jo personiel.
Ik haw it mei súkses brûkt om organisaasjes te ûntwikkeljen missy-ferklearrings , fisys foar har takomst , relaasjes-rjochtlinen en normen, priorisearre aksjeplannen, en ôfdielende doelen .
Steps yn in Identifikaasjeproses
Om de organisaasjewearden te identifisearjen, bringe jo útfierende groep oan by:
- learje oer en besprobje de krêft fan dielde wearden;
- In konsensus krije dat dizze lieders ynsette foar it meitsjen fan in wearde op basis fan wurkleazens;
- definiearje de rol fan 'e bestjoerders by it lieden fan dit proses; en
- Lit skriftlik materiaal kinne de bestjoerders mei har rapporteartpersoniel dield hawwe.
Yn ien fan myn kliïnt organisaasjes, dat dit koartlyn foltôge hat, hat it Team Culture and Training Team in crossfunksjonele groep meiwurkers fan elke nivo fan 'e organisaasje frege de útfierende groep om dit proses te begjinnen en te fieren.
Wêr't it mooglik is, aktearret op in winsk foar feroaring dy't perkolearret út alle hoeken fan in organisaasje, is in machtige assurance fan sukses.
Untwerp en rigelje in searje fan wearden ôfdielingsûngelokken wêryn alle leden fan 'e organisaasje meidwaan. Platje elke lid fan 'e organisaasje om in trije-fjouwer oere sesje te beantjen. (As jo groep is lyts, it is meast effektyf foar alle leden om yn ien moanne gear te reitsjen.)
Dizze sesjes binne meast effektyf as ûnder lieding fan in trained fasilitator. Hjirmei kin elke lid fan jo organisaasje folslein meidwaan oan it proses. Alternatyf kinne jo ynterne fasilitators dy't ien sesje liede, en meidwaan oan in oar.
Foarôfgeand oan de wearden fan identiteits- en útinigings-sesjes moat elke lieder de folgjende dwaan.
- Stjoer alle skreaune materialen lykas de geast en kontekst fan 'e wearden diskusje mei elk yndividu yn jo rapportgroup.
- Meitsje de rassing foar, de needsaak, en de winske organisaasjele ynfloed fan it proses.
- Soargje dat jo rapportaazjearjende leden it belang fan har partisipaasje yn it proses begripe.
- Soargje derfoar dat elk lid fan jo rapportgroup is ynsteld foar en besiket in sesje.
- Antwurd fragen en jouwe feedback oer elke personielsbelangen oan 'e rest fan' e útfierende of cross-functional group dy't it proses liedt.
Werje Identifikaasje Workshop Oersjoch
De fasilitator begjint de sesjes mei in koarte oersjoch fan 'e riêre en it proses binne al kommunisearre troch organisaasjeelieders. Kaaibegrippen befetsje de folgjende.
- Elke persoan bringt syn of har eigen set fan wearden oan it wurkplak.
- It dielen fan likense of ôfspraken oer wearden op it wurk helpt te klarjen:
- ferwachte gedrach en aksjes foar elkoar en klanten,
- hoe binne besluten makke, en
- ekspert wat wat wichtich is yn 'e organisaasje.
Steps in Workplace Werteidentifikaasje
Under de wurksumheden wearden identifikaasje sesje begjinne de dielnimmers troch it identifisearjen fan har eigen yndividuele wearden. Dit binne de fiif oant tsien wichtichste wearden dy't se as persoanen hâlde en elke dei nei de workplace bringe. It is it melding fan alle wearden fan 'e leden fan jo personiel dy't jo hjoeddeistige wurkomjouwing krekt makket.
Ik haw dizze proses effektyf fûn doe't dielnimmers wurkje fan 'e list fan mooglike wearden dy't ik yn myn foarige artikel levere: bouwe in organisaasje op basis fan wearden . Minsken frijwillig poste de wearden dy't elke persoan erkend hat as har wichtichste. Dęr rint elkenien yn 'e sesje om te sjen nei de ferskate listen.
Dit is in learende kâns en kin in grut ynsjoch leare yn 'e leauwen en ferletten fan meiwurkers. Jo kinne minsken freegje om meiwurker oer har list fan wearden te praten mei in oar yndividu yn in ûnderlinge dielen.
Dielnimmers wurkje dan mei in lytse groep minsken út 'e hiele organisaasje om te identifisearjen wat fan har persoanlike wearden de wichtigste binne foar it skeppen fan' e omjouwing de groep wol 'yn' e wurken wenje wol '. Dielnimmers yn 'e lytse groepen steane dêrnei priorisearje dizze identifisearre wearden yn in list mei fiif-seis dy't se meast graach sjen wolle op wurk.
Wannear't de lytse groepen har taak foltôge hawwe, dielen har prioritearre lisen mei alle sesje-dielnimmers. Yn 't gefallen ferskine guon fan' e wearden op elke lytse groeplist.
Yn in gruttere organisaasje wurde dizze priorisearre ljochten oer alle sesjes fûn foar frekwinsje en betsjutting. Yn in lyts organisaasje, wêryn elkenien tagelyk meiwurket, foardielen en berikken oer de wichtichste wearden.
Value Statements
By dizze sesje, of yn in ekstra sesje, diskusje dielnimmers hoe en oft dizze wearden op it stuit wurkje op jo wurkplak.
Minsken definiearje elke wearde troch te beskriuwen wat se sjogge yn gedrach en aksjes as de wearde yndividueel ynfierd wurdt yn 'e organisaasje leauwensysteem en kultuer. De mear grafyk kinne jo dizze ferklearrings meitsje, it better foar it meitsjen fan dielde betsjutting . Ferskate foarbylden fan dizze weardebehearder folgje.
Yntegriteit : Wy leauwe betrouwen troch it bepalen fan ús hannelingen altyd mei ús wurden.
Respekt: Wy respektearje it rjocht fan 'e geduldige kliïnten om belutsen te wurden, oant en mei safolle mooglik of winsken, yn' e ynformeare besluten oer syn of har sûnens en soarchfersekering.
Ferantwurdlikheid: Wy akseptearje persoanlike ferantwurdlikens om effektive organisaasjemateriaal te brûken, ús systemen te ferbetterjen, en helpen oaren harren effektiviteit ferbetterje.
No't jo witte hoe't de wurkleaze wearden en weardeoardielen te identifisearjen lêze oer hoe jo jo wearden identifikaasjeproses te finalisearjen.
Folgjende proseduere foar wurkwize wearden identifikaasje
Mei it wurk en ynsjoch fan elke wearden identifikaasje sesje, freegje frijwilligers fan elke sesje oan:
- berik oerienkomme oer de wearden;
- ûntwikkeldwearde foar ien fan 'e priorisearre wearden; en
- dielje de wearde-ferklearrings mei alle meiwurkers foar feedback en ferfining.
Stasjons besykje de ûntwerpwearde-ferklearrings yn 'e organisaasje-wide gearkomsten, wêr mooglik. De totale groep nimt de wearden troch te stimmen as de organisaasje leauwe dat de wearde-ferklearrings folslein binne.
De Leaders 'Role neist it werkproef fan wurksumheden
Nei de wearden fan identiteits- en ôfstimming sesjes en oerienkomst oer de wearden, lieders, mei meiwurkers, sille:
- kommunisearje en besykje de missys en organisatoaryske wearden faak mei meiwurkers;
- organisearje belangstellende doelen dy't grûn binne yn 'e identifisearre wearden;
- model persoanlik wurkgedrach, beslútfoarming, bydrage en interpersonaal ynteraksje dy't de wearden reflektearje;
- oerskriuwe de wearden yn ferwachtingen, prioriteiten en gedrach mei kollega's, rapportear personiel en sels;
- keppeling bydrage oan de fêststelling fan de wearden en de gedrach dy't resultaat, it reguliere effektive feedback en de prestaasjes ûntwikkeling ;
- Belesting en erkenning meiwurkers dy't har aksjes en resultaten reflektearje de wearden yn aksje binnen de organisaasje;
- oanbiede en befoarderje persoanen, wêrfan perspektyf en aksjes oerienkomme mei dizze wearden; en
- Meitsje regelmjittich om te praten oer hoe't de groep troch de identifisearre wearden libbet.
Meitsje dit wurkwize werjaan proses net krekt in oar eksercise
Yn in artikel rjochtet de wearde fan wearden fan 'e wearden - Just Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, in Kanadeeske skriuwer en konsultant, biedt dizze warskôgings.
- "Lit it proses net oerskriuwe.
- Altyd fertsjinje, of de wearden oanprate foar echte wrâldproblemen.
- Meitsje minsken oanbefelle om foarbylden te identifisearjen wêr't in lette tusken wearden, oertsjûgingen en gedrach is.
- Tink derom dat jo de wearden en leauwen fan in persoan net trochgeane troch har oer te praten. Werklikheden fan klarifikaasje-oefeningen binne, as bêste, in gelegenheid om se te dielen, net wizigje. "
Ik bin it dermei iens. As jo wolle dat jo ynvestearring op dizze wurkwize wearden identiteits- en oarderingproses meitsje om in ferskil yn jo organisaasje te meitsjen, de liedzje, en yndividuele follow-up is kritysk.
De organisaasje moat har dwaande wêze om wurkgedrachs, aksjes en ynteraksjes te feroarjen en te ferbetterjen. Rekken- en erkenningssystemen en prestaasjes bestjoersysteem moatte nije gedrach stypje en belibje. Konsekwinsjes moatte bestean foar gedrach, dy't de wearden opleverje.
As jo dizze ynset net meitsje kinne, begjinne net sels it proses te begjinnen. Jo sille krekt in groep siniske, ûngelokkige minsken meitsje dy't fiele en fertelle. Se sille safolle minder wierskynlik oan board komme foar jo folgjende organisaasje-inisjatyf. En jo witte wat? Se sille rjocht wêze.