Dizze fragen jouwe de ynformaasjebedriuwen nedich fan kandidaten
Minsken tinke faak allinich oer de earste helte fan dy lykweardige - binnen de bêste minsken - mar de twadde helte, yn essinsje marketing -, is lykwols wichtich.
Fansels wolle jo dat marketing makket in krekte ôfbylding fan jo bedriuw en jo iepen wurk.
Jo wolle net dat minsken jo jo bedriuw oanfreegje en dan fermoedlik fiele as se binnen binne. Mei dit yn 'e têzen binne hjir tsien recruiters ynterfraaie fragen dy't op elke bedriuwsliste wêze moatte.
Recruiter Job Interview Fragen te freegjen
Dizze taak betellet tusken $ X en $ Y. Bisto noch altyd belangstelling foar de posysje? Dit kin sa krekt de ferkearde fraach nei freegje. Moatte jo net wurkje om it hjoeddeiske salaris fan 'e kandidaat te finen sadat jo it bêste bargain mooglik meitsje kinne? Nee, hielendal net. Bedriuwen moatte har salaris oanbiede op 'e merkwearde fan' e posysje, net de lêste salaris de kandidaat ûntfongen.
As jo op foarige salarne ferwize , dan binne jo ek yn gefaar foar it fertsjinjen fan skuldlike betel basearre op in fout dat in eardere bedriuw makke is. Dêrneist hawwe Massachusetts, Philadelphia, en New York City it illegaal makke om in kandidaat te freegjen om har salaris te iepenjen.
(Dit is in aktuele trend yn 'e wurkgelegenheidsrjocht, sadat se op ekstra jurisdiksjes rekkenje om sukses te folgjen. Altyd witte de wetten wêr't jo wurkje as wurkjouwer.)
Wêrom sykje jo nei in nije baan? As de kandidaat wurkleazen is, is dizze fraach fansels net oan 'e reden wêrom't sy nei in nij wurk sykje. Mar foar de wurkdokse kandidaten is dit in goeie fraach om te beoardieljen wat de kandidaat echt op sykjen is - en as jo bedriuw dat objektivo foldocht .
De measte minsken, fansels, sille sizze dat se sykje wat nij mei mooglikheden foar groei en fierdere karriêreûntwikkeling of ferlykbere generike redenen. Sa wolle jo dizze folgjende twa fragen folgje.
Jo sizze dat jo sykje wat nij, wat ideaal jo wolle graach ferskine yn jo nije taak? Is de kandidaat nei in nij bedriuw sykje? In nije wurkgelegenheid, of nije meiwurkers? It makket allegear in ferskil. In kandidaat dy't nei nije keizers sykje, mar is bliid mei har wurklik wurk sil in oare kandidaat wêze as in persoan dy't har karriêre fokus feroarje wol.
Beide binne moaie kandidaten, mar se sykje nei hiel ferskillende oplossingen. In persoan dy't in nije omjouwing winsket, sil tige belang wêze foar jo kultuer . In kandidaat dy't nei in oare soart wurk wurket, sil tige belang wêze foar de wurklik wurkbeskriuwing.
Wat soarte fan groei sykje jo? Is dit in persoan dy't nei de rol fan 'e yndividueel bydrage oan in behearlike taak omheech bliuwt of sil se hoopje dat de bedriuwslieder alwer nei de top klikst? Eartiids is elk feint, oars oars.
Wat kin jo bedriuw oanbiede? Tink derom dat jo in potenske wurker fine wolle dy't in goede fit is .
As jo bedriuw famylje yn hannen hat en operearre is it net it type plak dêr't in bûtensteander de bedriuwslieder klikke kin . Dat is weardefolle ynformaasje om te hawwen.
Wat wie dyn favorite part fan jo lêste (hjoeddeiske) baan? Eartiids, wat jo sykje op dizze fraach is oft dizze kandidaat in goeie wedstriid is foar jo bedriuw. In antwurd fan "wy hienen dizze geweldige fakânsjepartijen" hiel oars fan "elke projekt hie in start en in eindatum. Ik hâld fan it gefoel fan in projekt ôf te meitsjen. "
Eartiids binne beide antwurden feitlik, mar as dizze baan net komt mei in holiday party kultuer of hat mear fan in trochgeande wurkgeljouwing yn plak fan spesifike projekten, is dizze persoan net in goede fit foar de posysje.
Wat wie dyn minste favorite diel fan jo lêste (hjoeddeiske) baan? In protte as de foarôfgeande fraach, sille jo fine hokker wat dizze kandidaat makket fan lokkich en wat makket har ûngelokkich.
Mar, besjoch dizze reaksje fan 'e fraach foar oerfolling. Tink derom dat in hiele host fan ferskate baas bestiet dêrom as se seit: "Myn baas wie in mikro-manager dy't altyd my ynteressearje moast as ik sprek," dat betsjut net unweardich dat jo in minne meiwurker leegje .
It is mooglik dat hja krekt in skriklike baas hat . Jo moatte útfine wêr't it probleem wie. Dit kin betsjutte dat in pear mear fan in referinsjekeks as jo normaal dwaan as de kandidaat oars in goede fit is.
As jo jo karriêre weromhelje en advisearje kinne jo 18-jierrige sels op karrieren, wat soe jo jo fertelle om oars te dwaan? Dit is net gewoan in wille, wat as, fraach. Dizze fraach is ûntwurpen om út te fieren wat de kandidaat hat yn har karriêre hat en, wat wichtiger is, hoe't se har oerwinne. Jo moatte fragen stelle nei ôfhinklikens fan fragen.
Dus, as se seit, "ik soe mysels net as wichtich yn 'e politike wittenskip fertelle, mar it bedriuw yn plak fan te studearjen, jo soene folgje mei:" Hoe hawwe jo de needsaaklike bedriuwskennis krij? " On-the-job-learen is faak mear grûn en mear passend as alle kursussen.
Notysje fan it ferskil tusken "Ik soe my fertelle dat ik X dwaan mocht", folge mei hoe't se dat kennis oeral wûn, mei "ik soe my fertelle wat ik dwaan," folge mei hoefolle better har libben soe wêze soe as se gelearde hie X. De earste is in sels-starter, probleem-solver. De twadde set har lot yn 'e hannen fan oare minsken.
Hoe kinne jo [de ôfdieling fan 'e grutste bedriuwsljedder - as jo de útdaging fan' e ôfdieling op it stuit is]? Bygelyks, hoege jo mei hege deadlines? Hoe kinne jo wurkje foar in baas dy't net selden sjen lit? Hoe wurkje jo unrealistyske kliïnten?
Jo sille gjin brûkbere ynformaasje krije as jo in standertgegevens freegje lykas hoe "hoe stappe jo konflikt" of " wat dogge jo as in teammate net hurd wurket " as de ôfdieling konfliktfrij is en de wurkgelegenheid meast meast ûnôfhinklik wurk. Dy fragen binne geweldich foar oare omjouwing. Mar, recruiters moatte witte wat de kandidaat har yn 'e hannen hat om te suksesjen fan súkses.
Wat is jo management style? As jo in meiwurker ynstelle foar it bestjoeren fan meiwurkers , it is altyd goed te witten wat se tinke as goed management. Ek wer, jo sille gjin algemiene rjochte antwurd fine, mar it is wierskynlik in goede antwurd foar de posysje dy't iepen is.
As de lêste direkteur in ramp wie omdat se in mikromanager wie, dan kinne jo in manager wijje, dy't hielendal útinoar is, mar sil it personiel ôfspraken meitsje mei in dramatyske skeakel? As de VP oer dit gebiet in ekstreme mikro-manager is, sil in hand-off-line manager wierskynlik net bliid wêze.
Hokker fragen hasto foar my? Brûk dit net as útdrukking fan fraach. Jo moatte dit as echte besyk freegje om te finen hoe't de kandidaat wol en witte moat. Se kin freegje oer salaris (as jo net mei dat begjinne, sa't hjirboppe oanbean wurdt).
Se kin freegje oer wat in standert wurkwoart liket. (Is dit it type bedriuw wêr't minsken nei 5:30 oere ferlitte, of is it in organisaasje wêr't minsken yn 7 oere komme en bliuwe oant 9.30 oere?) Al wat fragen opkomme, it is wichtich dat jo it bêste dwaan om antwurdzje se. Se geane in lange manier om de kandidaat te bepalen as de taak goed is foar har.
Tink derom dat dizze recruiting fraachpetearen fragen binne - gjin behearder. Hantlieding fan managers kinne fansels fragen fan deselde fragen freegje, mar it hanthavenjen fan managers moatte rjochtsje op oft de kandidaat de baan dwaan kin.
Rekruiders binne net normaal saakkundigen yn 'e banen dy't se soargje, sadat har fokus neamt om kulturele en oare fit fragen te beoardieljen. As jo ek mear fan in technyske saak binne, freegje jo fuort. De hantlieding manager sil jo tankje foar har wurk makliker meitsje.