Undersyk fynt in geweldige stipe foar generative ferskillen yn 't wurkplak
Mar de konversaasjes om it ûnderwerp fan milennialen falle faak ûnderwierskundige ferskillen dy't net echt bestean. De wierheid is dat wat jo wurknimmers oan wurkt motivearret echt neat mei har generaasje te dwaan.
Wat is yn in Generaasje?
Foardat jo dit argumint ynfalle, is it lykwols wichtich om te definiearjen hokker generaasjes eins binne. Generaasjes ferwize nei koartingen fan minsken basearre op dielde ûnderfinings op fergelykbere leeftyd. De hypoteek is dat dielde ûnderfinings op fergelykbere tiden foarmje oerienkomsten ûnder minsken yn persoanlike eigenskippen, hâlding, persoanlikheden, politike oriïntaasjes en oare disposysjes, lykas arbeidbedriuwen en gedrach.
Milennialen binne fûle, folske Narzissen
Sjoch op milennialen ûnder dit mikroskoop. Milennialen wurde algemien klassifisearre as minsken dy't tusken 1982-2000 berne binne. Untleedige assumptions en assertions binne makke oer milennialarbeiders. Guon fan 'e meast foarkommende oanfragen waarden populêr makke yn in "TIME Magazine" dekôr ferhaal dat stelde dat milennialen "fûl, rjochte narcissisten" binne.
Dizze stereotypen, dy't troch pop psychology fermeard binne, hawwe de wittingen makke dy't dizze generaasje opheft fan 'e arbeidplak, ûnder in protte oare gebieten.
Mar binne dy hypnosjes korrekt? Yn it gefal fan wurkleazenshâlden fynt akademysk ûndersyk net folle stipe foar sinnige generaasjefersetters. Yn in meta-analyse fan generaasje ferskillen yn 'e wurkleazens, professor David Constanza en syn kollega's konkludearje dat "sinnige ferskillen tusken generaasjes wierskynlik net besteane."
Yn in nij resinte artikel publisearre yn '' Industrial and Organizational Psychology ', Constanza en Lisa Finkelstein konkludearje dat' It is net folle empresaat foar it bestean fan generaasje basearre ferskillen, hast gjin teory dy't elke reden hinget foar sokke ferskillen, en genôch viibele alternatyf ferklearrings foar alle ferskillen dy't beoardiele binne. "
Qualitêre ûndersyk docht bygelyks oan dat de bestjoerders fan fergunning net hiel oars binne oer generaasjes. As ferliking mei it akademysk ûndersyk dat hjir hjir ferwize is, fûn kwentrics dat de ferskillen dy't docht (of ferskynt) tusken generaasjes binne mear oanwêzich oan faktoaren lykas leeftiid, betsjutting en it puntsje dêr't in meiwurker yn syn karriêre of persoan fynt libben.
Sa kinne jo bygelyks de generaasjefoarsjenningen oanfiterje foar faktoaren lykas berne - opfang, mear dual - karriêrefamylje, pensjoen - tarieding , en jierren fan ûnderfining op it wurkplak, ûnder oaren.
Boppedat binne de tendins fan wurkleazens faak oanwiisd op generaasjefoarsjenningen ( benammen milennialen ) faak mear ubiquitous trends dy't ynfloed hawwe op meiwurkers oer generaasjes, leeftyd, wurkebestringen , ensfh.
Bygelyks jo ferwachtingen fan jo meiwurkers oer wat wurk moat wurde, wat se persoanlik fan it wurk krije , feroarje.
Bedriuwen hawwe bettere tagong ta ynformaasje oer oare wurksumheden en organisaasjes. Dizze trends hawwe in ynfloed op 'e hiele gearwurking, net allinich leden fan guon generaasjes.
Gebrûk fan gegevens oan debuïne fan stereotypen oer Generative Differences
Om gruttere kontekst te leverjen, is it in bysûnder om te ûndersykjen fan in oantal foarbylden fan wurksumheden en gedrachsregels dêr't milennialen de line oanlizze, tekenjen fan ekspertes as The Millennial Study, in ûndersyksynstannigens fan Qualtrics, foltôge yn gearwurking mei Accel dy't ûndersocht hat oer 6.000 milennialen , Gen Xers , en boereboomers .
1. Millennialen binne earder it skip foar in nije taak sprutsen (mar net gewoan omdat se milennialen binne.) Qualtrics fûn dat 82 persint fan milennialen sizze dat har baan in wichtich part is fan har libben - in snel heger dan de âldere generaasjes.
Mar hoe ferwiderje jo dat jildt dat milennialen alle 26 moannen gearwurkje ? Generative ferskillen binne net nedich de skuld; Faak is it in gefal fan termen of oare relatearre fariabelen.
Costanza en Finkelstein befestigje dit yn har artikel.
"Alde meiwurkers kinne hieltyd hurdere organisaasjekompensje sjen as jongere meiwurkers kinne wêze, mar dit is net omdat se boomers binne ynstee fan milennialen. In protte ferskillen kinne wêze om't âldere wurknimmers mear ynvestearje yn har baan, organisaasje en karriêre as minsken yn 'e wurkwrâld begjinne.
"Dit is ek net te sizzen dat in bepaalde jongere persoan net ynsette sil foar har organisaasje gewoan om't se jong binne." Mei oare wurden is de profesjonele nomadhâlding ûnder milennialen in produkt fan it yntroducing fan de arbeidersrjocht - net in generaasje byprodukt.
2. In soad milennialen sjogge wurk as plak fan angst (mar net allinich omdat sy milennialen binne.) Qualtrics ' ûndersyk die bliken dat de helte fan 'e milennialen har kapasiteit foar sukses freegje, sadat se twa kear mear soargen hawwe oer har feardigens as âldere generaasjes. De konventionale wiisheid soe yn 'e stereotypen de millennialen hingje.
Mar in mear nuansearre analyze suggerearret dat guon fan 'e belangstelling oer it goede feardichheden om te slagjen miskien wêze omdat milennialen ûnder druk binne om in goed earste yndruk te meitsjen as de nije persoan yn' t kantoar. Dêrnjonken binne de technology en globalisearring stilend it skaal feroarjen, elk generaasje reden jaan om te besykjen oer te bliuwen mei it pack.
Wannear't nei syn logyske ekstreem nommen wurdt, wurdt applikaasje fan generaasje-tags oan oan meiwurkers oanwêzich is tige gefaarlik. Generaasjes binne ien fan 'e breedste kategoryen wêrby't jo meiwurker kinne meitsje. It begryp fan oanpassing fan hiring , prestaasjesbehear en beteljen fan praktyk , bygelyks nei groepen fan minsken op basis fan it jier dat se berne binne, is grûnfêste itselde as dat dwaan basearre op geslacht of ras / etnisiteit, wat de measte (as net allegear) fan ús kinne it iens binne absurd en ûnsjogge.
So, wat wolle jo Millennialen wolle?
Uteinlik binne der in protte faktoaren dy't in protte wichtiger binne (en goed stipe) by it foarigjen fan wurkplakten lykas yntegraasje- en wurkplak- gedrach lykas prestaasjes en retinsjen as de generativer ferskillen fan 'e meiwurkers. Ynstee fan it fersterkjen fan net-stipe-stereotypes en ûnrjochtfeardige oanbelangjende wurkwizen foar in generaasje, moatte jo rjochtsje op wat wat is foar yndividuele meiwurkers.
Jo sille in protte bettere fokusje op jo meiwurkers as unike persoanen ynstee fan har yn grutte en betsjuttingen meta-groepen. Consultants, dy't wurkje op it mêd fan behear en HR, wurde faak frege: "Wat binne milennialen yn 't wurk?" It bêste antwurd komt direkt fan de titel fan Bruce Pfau's "Harvard Business Review" artikel: "itselde dingen de rest fan Us do. " Benjamin Granger, Ph.D.