Reasons for Job Evaluation
Evaluaasjes binne útfierd foar dizze redenen.
- Om te bepalen hokker funksjes en wurkgelegenheden sa fergelykber binne as doel fan beteljen , promoasjes , letterlike bewegingen , transfers , opdrachten en oanbeane wurk, en oare ynterne paritythema. It is wichtich dat de meiwurkers jo wurkplak as fair, jildich en de leveransier fan gelikensposysjes foar meiwurkers fiele. Jo proses foar it bepalen fan beteljen en promoasjefakken moat transparant wêze foar meiwurkers om te sjen en te begripen.
- Om bepaalde betellingen of salarisskriften te bepalen en beslute oare kompensaasjeproblemen . Dit is in wichtige faktor yn 'e meiwurkersfeardigens op it wurkplak. Gearwurkers prate oer har beteljen en it is juridysk foar har om har beteljen te praten. Iepenbiere meiwurker betellet wurdt op 'e wrâld publisearre. Employees sille elke kompensaasje-ynkommens werkenne yn jo bedriuwsysteem.
- Om te helpen mei de ûntwikkeling fan wurkbeskriuwings , taaksprinten , performancesstandards, kompetinsjes en it optredenssysteemsysteem . Dizze fytsen, benammen yn grutte bedriuwen, moatte foldwaan moatte, en net ôfhinklik fan 'e baas, yndividuele direksjes, en ôfdielingsfeest. De wurknimmers stean altyd toanen mei ferhâldings - en wurkjouwers dy't har yn 'e holle hâlde as se harren meiwurkersystemen ûntwikkelje - belutsen bywurking fan belange en ynset.
- Om te helpen mei meiwurker karriêrepaden , karriêreplenning of karriêrepaad en suksesplaning . Mei in karriêrepaad dy't kânsen foar meiwurkers soarget foar alle meiwurkers, mar it is benammen wichtich foar jo milenniaal meiwurkers. Harkje nei de taal dy't se brûke as se oergean nei in oare bedriuw. Meastentiids litte se jo foar in bettere kâns, in promoasje, of in posysje wêr't se fiele dat se mear karriêrepotinsje hawwe.
- Om de wurknimmersproseduere te befoarderjen troch te hawwen oan ferantwurdlikheden fan wurkgelegenheid dy't mei help fan 'e ûntwikkeling fan beropsoardingen helpe, de beoardieling fan' e oanfraachkwalifikaasjes, passende kompensaasje en salarishandeling , en oare faktoaren dy't oanslute by it opnimmen fan meiwurkers.
Wannear is de Job-Evaluaasje en Klassifikaasje belutsen?
Benammen yn gruttere organisaasjes is job evaluaasje en klassifikaasje in bewegingdoel.
It opnimmen fan nije technology, meiwurkers dy't nimme op ekstra ferantwurdlikheden, fermindering en ferlienen, nije programma's, nije prosedueres, ferhege autoriteit en teamlieder of opsichtigens ferantwurdlikens kinne de jobsyndikaasje fan in meiwurker feroarsaakje.
Yn 't feit is de rol fan guon persoanen fan Human Resources bestiet benammen út fakatueresûndersyk en wurksyndieling.
Yn de taaksyndikaasje is in job-analyse en evaluaasje opnommen as in nije posysje is makke. De funksjeklassifikaasje wurdt elkoar evaluearre as in wichtige feroaring yn in baan plakfynt. De weryndieling fan 'e weryndieling wurdt normaal fersoarge troch in meiwurker troch syn of har supervisor.
Yn in fakbûn evaluaasje dy't resultaten is yn besluten oer in taakstelling, faktoaren lykas beslútfoarming, de omfang en rigel fan 'e ferantwurdlikheden útfierd, it nivo fan de taken, en de relaasje fan' e posysje nei oare wurksumheden yn 'e organisaasje wurde beskôge en fergelike.
It meast foarkommende fersyk foar weryndieling fan 'e weryndieling dy't ik haw ûnderfûn, is as in meiwurker op nije ferantwurdlikheden of mear wurk nommen hat. De meiwurker wurdt faak teleurgesteld om te learen dat mear wurk net lykweardich is oan in feroaring yn gebrûk, berik, beslútfoarming, of hegere nivo's ferantwurdlikheden.
Sa wurdt de wurktaal evaluaasje resultaat yn in wurkgelegenheid dy't itselde bliuwt.
Mear ynformaasje oer wurksyndieling .