De ekstreems swierde besluten dy't waakse wurde moatte, hoefolle oankundige se wurde jûn, it bedrach fan ôfwoarting beteljen , en hoe fier't it bedriuw gean sil om te helpen fan 'e leane wurknimmer in oare saak te finen is minder as genôch omtinken jûn. Dit binne krityske besluten dy't safolle te krijen hawwe mei de takomst fan 'e organisaasje, sa't se mei de takomst fan' e leane meiwurkers dogge.
Dus wat bart? Dizze besluten wurde helle oan de juridyske ôfdieling, wêrfan it primêre doel is om it risiko fan 'e striderij te ferleegjen, net it morele en yntellektuele haadstêd fan' e organisaasje te beskermjen. Dêrtroch wurdt de downsizing faak útfierd mei in brisende, ferlernende effisjinsje dy't lichaamlik ferwachtet en learende meiwurkers fiele helpt en demotivearre.
Helplessheid is de fijân fan hege resultaat. It produkt in arbeidsomjouwing fan weromlûken, risiko-besluten besluten, mjitstekke morale , en oertsjûge blaming.
Allegear sette in striidhelp op in organisaasje dy't no no krekt fertsjinje moat.
It foarkommen fan de pearfallen fan 'e Downsizing
Uneffektive metoaden fan it fergrutsjen fan bedrige. Ferfalskjende misbrûkers lykas dejingen dy't folgje binne faak; Se binne ek net effisjint en tige gefaarlik.
Ferklearring juridyske belangen om it linen te ûntwerpen
De measte bedriuwen fan 'e maatskippij sille advisearje dat de meiwurkers op in lêst oanbean wurde, earst befeilige basis yn alle ôfdielingen.
De metoade foar it fergruttendisjearjen dy't meast dúdlik te beskermjen is yn in rjochtbank, bygelyks is om 10% fan meiwurkers yn alle ôfdielings op in senioriteit-iennich basis. Op dizze wize kin gjin meiwurker bepale dat hy of sy is foar diskriminearjende redenen ôfkundige.
Fierder advisje advokaten tsjin wat mear as wat wat nedich is foar de ôfwikende meiwurkers of de oerlibben. Dizze foarsichtigens is bedoeld om it bedriuw te beskermjen om alle implisite of eksplisearre promes te meitsjen dy't net dan bewarre wurde. Troch streng skripting wat oer de ûntheffing sein wurdt, beskermet it bedriuw himsels fan muzikale riedsleden troch managers dy't har betoene hawwe om weardefolle meiwurkers te freegjen.
Dizze oanpak kin slagje út in juridysk perspektyf, mar net needsaaklik fan it gruttere en wichtichste soarte fan organisaasjese sûnens. Alderearst de wurknimmers ôf te setten troch in flinke persintaazje oer ferskate ôfdielingen is irrational. Hoe kin it wêze dat kontoardiel mei itselde part fan minder persoanen as minsklike middels te dwaan kin?
Koe it wêze dat ien ôfdieling kin eksternalisearre wurde en de oare yntakt is? De beslút fan hoefolle meiwurkers út elk ôfdieling lizze moatte basearre wurde op in analyse fan bedriuwsbedriuwen, net in willekeurige statistyk.
It konsept om meiwurkers strikt op 'e basis fan senioriteit is ek irrational. De keuze fan meiwurkers foar in ûntheffing moat basearre wurde op in weryndieling fan it wurk, net de datum dat de yndividuele meiwurker ynhierd waard. Somtiden hat in meiwurker fan 18 moannen in feardigens folle weardefol as ien mei 18 jier 'senioriteit.
As lytse opmerking as mooglik te krijen
Ut 'e freze en skuld, kieze in soad bestjoerders om meiwurkers as lyts foarwerp mooglik te meitsjen oer in kommende opslach of ûndergong. Managers befrije dat wannear't meiwurkers harren destiids foartiid witte, se kinne wurde demoralisearre en ûnproduktyf - se kinne sels it bedriuw sels sabotearje. Dochs is der gjin dokumintearre bewiis dat foarôfferjochting fan in ûntheffing fergrutet de ynfallens fan meiwurker sabotage.
It gebrek oan foarnimmen op 'e fergrutting is lykwols sterk mistrouwen op it behear fan ûnderlizzende arbeiders.
Trust is basearre op gegenseitsjend respekt. As meiwurkers ûntdekke wat der sûnder har kennis of ynput brocht hat (en se wannear't de earste persoan loslitten wurdt), se sjogge in ûnferwizing foar har yntegriteit , fertrouwen fan fertrouwen . Troch gjin personiel-ynformaasje dy't geweldig brûke kin foar har yn it planjen fan eigen libben, begjint de behear yn in fyts fan mistrouwen en helpmiddels dy't tige destruktyf wêze kinne en jilde jierren om te ferbetterjen.
Nei dat akseptearje as as der neat kaam
In soad managerijen leauwe dat nei in oplieding de minder it oer it better sei. Mei gelokkich sil elkenien allinich ferjitte en trochgean. Wêrom libje it ferline altyd? De wurklikheid is, oerlibende meiwurkers prate oer wat der bard is as it managementteam of docht.
Hoe mear it bedriuw besiket dizze diskusjes te ûnderdrûken en te dwaan as as der neat is, it faker subversive wurdt de diskusje. Ferbliuwende meiwurkers sille as gefolch fan wat der bard is, unhâld oft it bestjoer hat.
Recovery fan in ûntheffing is folle hast ashinne as manager en meiwurkers har tastiel freegje kinne oer wat der bard is. Yn feite kin it in geweldige mooglikheid wêze foar it team fan oerlibende meiwurkers om tegeart te kombinearjen en ferbinen te ferbinen.
As bestjoer ferwachtet te bewurkjen wat echt fûn hat, ferskynt er yntelliginte hertless, it ferstân fan 'e wurknimmers fan' e helptiidens. As bestjoer net sprekt oer it sels, neidat it feit, wat oars is it ferburgen?
Downsize Effectively
Wannear't wy mei in organisaasje dy't net op optimale effisjinsje wurket en tinke dat in ûntginning nedich is, binne der in pear wichtige prinsipes om te hâlden. It beoardieljen fan dizze begjinsels sil de gefaren net folslein útlizze, mar se helpje om de mienskiplike ferdoarpen fan in min ôfstelde plannen ôf te foarkommen.
Determine as it probleem te sprekken is in soad minsken of te min beloften
De krityske earste fraach om te freegjen foardat in ûntheffing is: Is it ferlet fan dizze ûntheffing te behertigjen troch tefolle meiwurkers te hawwen of te min profesje? As it net te min is, is dit it earste warskôg dat jo bedriuw net klear is foar in ûntheffing.
It gebrûk fan in ôflaach allinich as kostenreduksje is hielendal dummysk: it faltjen fan weardefolle talinten en organisaasjale learen troch dumpende meiwurkers makket allinich in minne sitewaasje slimmer. As jo bedriuw gjin ynkomsten falt, it yntellekt fan geastlik kapital en sadwaande de effektiviteit fan 'e residearjende middels as it potensjele foarkommen foar takomstwachtwiksel is net de oplossing.
As it antwurd tefolle meiwurkers is, dan begjinne jo it proses fan in goed gedachte strategy foar feroaring . Om legitimearje te bestimmen as jo tefolle meiwurkers hawwe, sjoch nei it bedriuwplan fan 'e organisaasje, net de haadpersoan. Wat produkt en tsjinsten sille jo oanbiede? Hokker fan dy produkten en tsjinsten is wierskynlik te profitabel?
Wat talint sil jo de nije organisaasje útfiere? Dizze fragen sille jo helpe om plan te meitsjen foar de post-offere takomst. Dizze problemen soargje foar in flugge turnaround fan 'e ûnferjitlike negative effekten fan' e fergrutting nei positive positive groei en effisjinsje.
Besykje wat de post-lokaal bedriuw liket
Mei in dúdlike, goed bepaalde fyzje fan it bedriuw is ymperatyf foardat de ôfslach útfierd wurdt. Management moat witte wat it wol meitsje wol, wêr't de klam leit op 'e nije organisaasje, en hokker stêf sil nedich wêze.
Sûnder rjochting neffens in dúdlike fyzje fan 'e takomst is de nije organisaasje wierskynlik guon fan deselde problemen te dragen dy't yn earste ynstânsje de needsaak foar it lijen ûntfong. Spitigernôch ûndernimme in protte managers de dynamyk fan 'e âlde organisaasje om itselde problemen opnij te meitsjen.
Sûnt net in dúdlik definiearre, ferdielde fyzje fan it nije bedriuw ûnder it folsleine managementteam, it ferline is wierskynlik de takomst sabotearjen en in fytsedukaasje fan werhelle ûntfangen te meitsjen mei lyts ferbetterjen yn organisatoaryske effisjinsje.
Altyd respekt foar de weardichheid fan 'e minsken
De metoaden brûke yn in protte minne útfierde ôfspraken dy't behannele wurde as bern. Ynformaasje wurdt bewarre en wurdearre. Managers 'kontrôle oer har meiwurkers is ferwidering. Persoanlike boargersfertsjintwurdigers skelpe omheech fan in heule hûshâlding foar in oar.
Hoe behearsking behannele meiwurkers is hoe't it bleatwillige wurknimmers behannele wurdt - alles wat jo dogge yn in ûntheffing wurdt dien yn 'e arena, mei elkenien dy't observearret. Hoe't lege wurknimmers behannele wurde, is hoe't oerlibjende meiwurkers derfan binne dat se behannele wurde kinne.
Wêrom hat dy saak? Omdat suksesfolle plannen foar de nije organisaasje hyltyd hâlde en har resultaten ferbetterje. Jo moatte dit útsûnderlike talint hâlde, dy't ek de meiwurkers binne meast ferkeaplik foar oare organisaasjes.
Wannear't se it bedriuw sjogge, dat de lege arbeiders min behannele wurde, sille se begjinne nei in bettere plak om te wurkje, hoedzje har hoofen njonken rol.
Respekt de wet
Wyls it wichtich is om de wetlike ôfdieling net in ûntheffing te meitsjen, is it dochs wichtich dat jo de wurkgelegenheid respektearje. Yn ferskate lannen binne sokke wetten befredigings oanbean oan boargerrjochten , leeftyd diskriminaasje , beheinden, wurke oanpassing, en oplieding. Dizze wetten binne wichtich en moatte respekteare wurde foar wat se wolle, en wat se prescribe binne - of foarskriuwe.
As jo jo ôfspraak plan hawwe neffens bedriuwsbedekens, en net op haadpersoan of senioriteit, moatte jo gjin probleem hawwe foar de wet. Jo sille hast altyd yn jo rjochte problemen fine as jo jo ôfslach stelle op oare faktoaren as bedriuwssaken.
Goeie foarbylden fan Downsizing
Yn 'e fúzje fan BB & T Financial Corporation en Súdlike Nasjonale Corporation waarden redundante stânpunten troch it strategysk gebrûk fan in hantingfrije wegere. Hewlett-Packard hat in saneamde fjouwernachtprogramma útfierd, dêr't alle meiwurkers frege waarden om ien dei út te nimmen sûnder elke twa wiken te betelje oant bedriuwsgebouwen ferhege.
Bad Example of Downsizing
Scott Paper hat yn 'e midden fan' e njoggentiger jierren in ûntheffing fan 10.500 arbeiders. Yn 'e jierren folge Scott gjin inkele nije produkten yn te fieren en in dramatyske weromkearing fan profitabiliteit te sjen, oant it úteinlik kocht waard troch kampanje Kimberly-Clark.
It meitsjen fan it hanneljen
Downsizing mei sukses is unyk swier. De neikommende ideeën kinne helpe om tinken te learen foar elkenien dy't sa tinke.
- Behannelje alle meiwurkers mei respekt .
- Kommunisearje te folle earder as it ynformaasje net te hâlden.
- Undersyk oanwêzige wetten en folgje de geast fan 'e wetjouwing.
- Letter jouwe meiwurkers de psychologyske romte om te akseptearjen, te besprekken, wat der bard is.
Konklúzje
Der binne twa wichtige faktoaren om te hâlden yn 't sin by it plannen fan in ûntheffing : respektearjende wurkleazens en bedriuwsplaning. Nimmen, fan 'e postkamer nei de riedseamer, genietet opsjen; Mar as it ferlet is foar in mindering yn it personiel is ûnferbidlik, kin in ûntheffing op sa'n manier realisearre wurde dat it probleem fêst is en de organisaasje grutteret.
** Alan Downs is in behearder-psycholooch en adviseur dy't spesjalisearre is yn strategyske minsklike boargersplaning en helpende bedriuwsfierders berikke har maksimale mooglikheden. Hy hat in protte boeken skreaun, ynklusyf AMACOM's Corporate Executions (1995), de folle bekend oplieding op 'e fergrutting, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998), en The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs is wiidweidich socht foar ynterviews troch krante, TV en radioprogramma's. Hy hat ek skreaune ûnderwerpen ûnderwerp foar in soad nasjonale kranten en hannelskriften, ûnder oaren Management Review en Across the Board .