HR-praktisers diskusje oer dizze langtydige debat
Tradysjoneel wie de bêste dei om in meiwurker te fjoerjen te midden yn 'e wike. Dêrtroch koe de meiwurker in direkte op syk nei starten sette, in wurkleazensfersekering pleatse, en datum datearre mei syn of har netwurk, wêrfan allegear swier binne op it wykein.
Guon wurkjouwers hawwe altiten meiwurke meiwurkers op freed omdat it maklik wie foar beteljen en it bedriuw, mar net foaral freonlik foar de meiwurker. De beëinige meiwurker soe it hiele wykein hawwe om it bedriuw te stekken en de ûnbesoarge (fansels) ôfslach en hawwe net folle dat hy of se koe op 'e wykein nei foaren rinne.
De tiden binne feroare , en de wrâld is feroare, mar guon dingen feroarje noait. It is noch altiten wichtich om in fêste saak te ûntwikkeljen foar it fjoerjen fan in meiwurker . It is noch altiten wichtich om effisjoneel te kommunisearjen mei de meiwurker elke stap fan 'e manier oant wurkgelegenheid is de bêste oplossing foar prestaasjes .
De meiwurker fertsjinnet stomme kommunikaasje dy't fuort giet yn 'e betsjoening fan urginsjeferkear. It is ûnrjochtlik en ûnsjogge om bloei oan in meiwurker as syn wurkgelegening beëinige wurdt. Miskien is de krekte timing altyd in ferrassing, mar de redenen moatte oer tiid, lingte, en skriftlik wurde besprutsen.
Hoe kinne jo in meiwurkers fiere?
De meiwurker moat altyd witte dat it komt. Sels yn 't gefal fan ûntheffing moat it behearen it kommunisearjen fan' e problemen en problemen hawwe dat it bedriuw hat dat soargen dat de meiwurkers net folslein bliuw opslein binne. Prestizjeproblemen dy't liede ta wurkferbettering moatte altyd dúdlik begrepen wurde troch de meiwurker.
In ferbetteringsplan (PIP) kin perfoarst jo lêste resort kommunikaasjewurk wurde yn jo ynspannings om te kommunisearjen mei in meiwurker. Spitigernôch brûke alle organisaasjes in PIP, en sa hawwe se in serieus min ûntwikkele. Mar, in PIP, goed brûke, is in sterke effisjoneel ferbetteringswurk.
In PIP is net altyd yn oarder. Bygelyks yn it gefal fan in minne útfierende manager mei in negative attitude , hawwe jo miskien fertrouwen yn syn of har fermogen om te beheinen. En, fanwege har posysje, beafoege de negativiteit tefolle oare meiwurkers om te wachtsjen.
Yn in twadde foarbyld hawwe jo en de mantoar fan 'e meiwurker de tredde op' e rin fan trije moannen traine en de meiwurker regulearre en de meiwurker is noch net yn steat om essensjele eleminten fan syn baan út te fieren. It is tiid om him los te litten as jo al witte dat hy gjin PIP fereale soe. Slagje de meiwurker net.
Gjin PIP sil dizze prestaasjes problemen beheare. Somtiden is it better om de personiel allinich te litten, as jo mear opsjes betelje moatte .
It fjoerjen fan in persoan, omdat se oanwêzich binne, bliuwt in protte te winskjen, ek wol guon wurkjouwers dochs noch.
As jo in meiwurkers fjoer
My oanbefelling is om in meiwurker te fjoerjen as de beslút makke is dat de wurkgelegenheid bepaalt is nedich.
It foarkommen is dit beslút middeldich, begjin op 'e dei op tiisdei, woansdei, tongersdei.
Dit jout de meiwurkers in pear arbeidstiden yn 'e wike en se fielt net sa as se har tiid ferlern gie nei wurkjen hokker bart as jo in meldingbrieven op moandei fjoerje.
Sels yn dizze ferbûne wrâld is freed in minne dei om in meiwurker te fjoerjen, want safolle oare stappen binne dreech om it wykein te nimmen. Mar, in wurkgelegenheidsspecialist, ien fan myn lêzers, reageare op myn oanbefelling dat statistysk is, it fjoerjen fan in meiwurker op freed bringt minder ynfallen. (Dus, ferskillende saakkundigen hawwe ferskate oanbefellings.)
Meitsje incidenten en fergriemen mei meiwurker troch de meiwurker te freegjen om jo nei oeren te treffen om har persoanlike items te sammeljen. Besykje alle bedriuwen tagong fan toetsen, apparatuer, elektroanika en bedriuwsfoarmige materialen foardat de meiwurker foar thúsbliuwt.
Brûk dizze kontrolearjende útslachlist foar direksje.
Meitsje in rêstige, privee romte as de meiwurker skodt of skodt. As te advisearjen yn al myn artikels oer wurkferbettering, behannelje de meiwurker mei respekt en yn in weardich manier.