Kompleksjes bestean by it hantjen en behearen fan ynternasjonale meiwurkers fan fierôf dat moatte beskôge wurde. De punten hjirûnder en de oerienkommende checklist sille jo helpe om in passende juridyske posysje te mappen en fereaske farianten tusken 'e Feriene Steaten en oare lannen as jo bûtenlânske meiwurkers oanmeitsje.
At-will-wurkjen en meiwurkersferkear
It Amerikaanske wet dat in wurkwize relaasje beskikt as ien dêr't elke partij (wurkjouwer of meiwurker) elke tiid de wurkgelegenheid relatyf oan einiget , mei of sûnder foarkar warskôgje.
It ferstjoeren fan in bûtenlânske meiwurker in letterkant oan 'e wurkwize falt faak en is in mienskiplike flater as it presintearret oan in net-US-resident, om't der gjin idee fan in at-wol-amtner is bûten de Feriene Steaten.
Bygelyks, yn Brazilië, in ôfdieling fan meiwurkers hinget ôf oft de wurkjouwer oarsaak hat te ferminderjen. De oarsaak om te ferminderjen is allinich beheind ta gefallen fan gruttich ferkeardens en slacht dêrtroch termyn as gefolch fan minne prestaasjes of ekonomyske redenen.
Oan 'e oare kant stipet Sypruswurke dat in wurkjouwer, mei skriftlike oeriening, de wurknimmersperioadeperioade útwreidzje kin, fanôf 26 wiken oant in maksimum fan 104 wiken, wêrtroch't de wurkjouwer de rol wurket sûnder reden en sûnder opmerking.
It witten fan de kompleksen om 'e ûnderskate wurkgelegenheden en metoaden dy't bedriuwen fan ferskate maatregels bestjoere, en dat elke lân oarspronklik wurket oan' e oanbieder fan 'e meiwurkers, is kritysk. Planen foarút en hâlden fan wizigingen yn wetjouwing kin betsjutte dat it ferskil tusken sertifisearjen fan in meiwurker is en letter in substansjele ferplichtingsfermogen beheare.
Folgje is in kontristelist fan ôfspraken fan meiwurkers:
- Does it lân nedich om rjocht te meitsjen?
- As dat sa, binne de redenen krekt oarsaak en hokker prosessen moatte folge wurde?
- Binne der kwalifisearjende kritearia foar beëiniging, lykas leven fan tsjinstferliening, lokale haadpersoan, saladesbelesting, ensfh.
- Is der in lokale systeem fan beëiniging fan betelling yn 'e leeg fan juste oarsaak (lykas yn Spanje)?
- Wat binne de pleatslike beëinigingsferplicht easken?
In oare wichtige detail om te fieren: In brief dy't oanbiede moat de salaris yn 'e lokale muntel as ynstelle fan' e Amerikaanske dollar sizze, om't de wikselraten swakke wurde en it salarjen dy't útdrukt yn lokale munt kin net fan ien moanne ôfnommen wurde sûnder de oerienkomst fan 'e meiwurkers.
PTO Versus Jierlikse Leage, Krêftje, Etc.
Yn 'e Feriene Steaten plannen gjin plannen tusken persoanlike dagen , fakânsjejierren (jierlikse ferlies) of sike dagen , en tige faak meitsje net it ferfier fan' e ûnferwachte tiidrekken yn it folgjende jier. Oars as de Feriene Steaten hawwe de measte frjemde lannen in oare oanpak tekenje, dy't ûnderskate juridyske fertsjintwurdigers foar jierlikse ferlies, sike ferlies, en oare ferskate blêden skiede.
Foar jierlikse ferbliuw (dus dagen allinich foar fakânsje brûkt) kin in meiwurker rjocht hawwe op in minimum oantal dagen per jier as diktearre troch lokale statuten.
Hiel jammerlikse ferlies wurdt yn it jier opnommen foardat it oernaam wurdt.
De regels dy't oanfreegje foar it ferwêzentlikjen fan ûnbeplichte ferlies yn elke lân ferminderje; De measte falle op 'e kant fan meiwurkers, of se in eksprete rjocht jaan om foar net te brûken ferliening te ferfier of ferliening te ferfangen wêr't de meiwurkers har wurk fertsjintwurdigje om har ferplichting te krijen.
Wierskynlik dat guon lannen, lykas Belzelân en Nederlân, bedriuwen brûke om meiwurker te beteljen yn in ferhege tarieding fan salaris by harren fakânsje (in saneamde fakânsjebonus) - meastentiids 25 oant 33% boppen fan 'e normale lean.
Ferjaardingsbetingsten kinne in bewegende doel wêze. Yn in soad lannen ferheget de wetlike minimumberjochtiging mei tsjinst, wylst yn oare lannen it hinget fan 'e meiwurkers heger en, noch hieltyd selden, minder dúdlike faktoaren lykas hoefolle bern yn' e famylje binne.
Yn Hongarije kin in meiwurker mei trije bern in ekstra sân dagen oanmeitsje om oer te gean oer in kollega sûnder bern.
Fertsjinne en ôfsletten fan jierlikse ferlies is de beskikberens fan Paid Time Off foar sykte of sike leave. Meiwurkers dy't ûnfermogen binne om te wurkjen om't se siik binne, meie yn 't algemien ûntploaiïnte ûntfange, ûnder fermelding fan jierlikse limiten en salariedekappen.
Faak wurdt it betelle bedrach minder dan it gewoane salaris fan 'e yndividuele. Yn 'e measte lannen is der in soad misbrûk fan in systeem dat apart skiedings biedt en meiwurkers allinich wurkje foar echte sykte.
Beskikingslist kontrolearje foar meiwurkers ferlies:
- Wat is de wetlike minimumferlieningsberjochting, en hoe giet it dan?
- Stelt de wetlike minimale fergoeding, lykas mei ferheging fan tsjinst, leeftyd, ensfh.
- Binne der fakânsjebonussen (of in hegere selle fan salaris) betelber by de jierlikse ferliening?
- Wat binne de fergunningferlieningsregels?
- Is it wetlik minimum te leauwen te beskôgjen as fergelike mei lokale merkraten?
- Foar sike-ferlies, hoefolle dagen binne tastien, yn hokker taryf fan beteljen, en moat it bewiisd wurde troch in doktertsertifikaat?
- Wat binne de oare soarten ferlies binne meiwurkers rjocht op? Binne dizze betelle of net betelle, en op hokker taryf?
Ferplicht meiwurkers tsjin wurksumheden
Foar in protte wurkjouwers yn 'e Feriene Steaten is de klassifikaasje fan eksemptele tsjin net-befrijde meiwurkers grutte útfieringen fan' e meiwurkers út 'e betelling foar oerstappe wurke. Wyls in protte lannen útsluten hawwe, is it algemien it gefal dat fierhinne minder oersetters meiwurkers as frijlitten wurde kinne.
Yn Europa wurde bygelyks allinich mar hege senioaren wurde eksempt beskôge. Der binne fansels guon útsûnderings foar de norm - lykas yn it Feriene Keninkryk, dêr't meiwurkers akseptearje kinne om de wurklistbestjoeren út te wurkjen út har wurkgelegenheid, of yn Frankryk, dêr't, foar bepaalde wurknimmers, de wurkjouwer in jierlikse regime fan elemint tapasse kinne de needsaak om oeren te spoaren wurkje op in deistige en wikselbasis.
Yn 't lêzen moatte de wurkjouwers himsels foar har meitsje om it feit dat ekstra oertsjûge wat is dy't administraasje en betelle wurde moat. Foar in ôfstânnige arbeidzjen makket dit fansels bang foar om it wurkje fan wurknimmers op te kontrolearjen.
Foar it kontrolearjen en beteljen fan meiwurkers is de checklist fan fragen te beskôgjen:
- Wat is de standert wurkdei / wike?
- Sille meiwurkers rjocht hawwe om betellingen fan oerstapper foar wurk te bringen bûten harren kontraktearre oeren? As dat sa, op hokker taryf?
- Binne der in meiwurkers dy't as "befrijd" wurde kinne fan lokale oerstallige easken?
- Is it mooglik foar meiwurkers te akseptearjen om har rjochten op 'e oerstap te leverjen?
- Binne der maksimale limiten foar de bedrach fan 'e wurkjende tiid, wêrûnder ekstra, per dei, per wike, ensfh.
- Is der in lokale praktyk wêr't grûnslach ferparte wurde kin om in bedrach te behertigjen foar oerstap?
Employee Inventions en Net-konkurinten
It is algemien yn 'e Feriene Steaten akseptearre dat meiwurkers harren rjochten op elke takomstige útfining legaal oerjaan kinne, yn ferbân mei har wurkgelegenheid of ferbûn mei it bedriuw fan' e wurkjouwer.
De ynternasjonale posysje dêrta folget it prinsipe dat de oertsjûging fan rjochten net foarkomme kin oant de útfining ûntstien is, en meastentiids hawwe de meiwurker en wurkjouwer in notifikaasje en oanfraachproseduere folge troch statuten. Dêrom is yn 'e measte lannen in ferplichtingsoerienkomst fan' e Amerikaanske struktuer net útfierd.
Wat de post-termination net-konkurrinsje foarkomt dat in wurknimmer foar in konkurrint wurket, hawwe de measte lannen deselde easken behannele as de US foar redenen op grûn en tiid. Taljochting: wurkjouwers moatte bewust wêze dat yn hiel Europa it normaal in feiligens is om de eks-wurknimmer yn 'e termyn fan' e beheiningperioade te beteljen lykas yn 'e non-konkurrinsje-oerienkomst. Yn guon lannen, lykas de Tsjechje, kin dit sa'n 100 prosint wêze fan 'e yndividuele gemiddelde salaris.
Ien fierdere aspekten fan net-konkurrearjende oerienkomsten om te praten binne dat se as part fan 'e wurkgelegenheidsrapport by it begjin fan' e wurkgelegenheid opnommen wurde moatte om te hanthavenjen. Sels meiwurkers dy't gjin direkte bedriging foar it bedriuw pose en binne beëinige foar minne optreden kinne elk oanfiere om net-kompetysje-kompensaasje te krijen neidat se it bedriuw hawwe litten hawwe.
In kontrôlelist foar it beskermjen fan it bedriuw oangeande personielfinansjes en net-konkurrearjende oerienkomsten:
- Fergje pre-útfieringsôfspraakôfspraken?
- As net, wat binne de lokale regels oer in wurkjouwer dy't in fraach nei in útfining fan wurknimmer ferheget, wêrûnder klassifikaasjes, tiidframes, beteljen, ensfh.
- Wannear't wurkjouwers gjin ôfspraken meitsje fan tapassing fan tapassing, moatte se nedich wêze yn 'e wurkgelegenheidsakkoart? Binne se ferplicht nedich yn har termyn? En is it mooglik om unilateraal in net-kompetysje te ferhúzjen sûnder langere notifikaasjeperioaden?
- As de antwurden op 'e punt boppe meitsje net-konkurrearjende ôfspraken net-leefber meitsje, binne post-terminationen gjin oanfreegjen ôfspraken in opsje?
Kollektyf oerienkomsten
Yn ienfâldige put, kollektive ôfspraken kinne problematysk wêze, dus betellet it te kontrolearjen oft se of wolle.
In kollektyf oerienkomst jildt allinich de lokale arbeidsgesichten oan, ek troch de ynfloed fan 'e minimum standerts, lykas bettere tariven fan' e jierlikse leave, of it meitsjen fan ekstra belied en prosessen om better meiwurkers te beskermjen. Dit kinne fersterke oerlisferplichtingen oangeande beëiniging, ferbettere feiligensprosedueres en / of training, ensfh.
In soad sille ek in hierarchy meitsje fan meiwurkers, omskriuwing fan minimale salarissen en foardielen mei in ferplichting op 'e wurkjouwer om de juste klasse oan elk nije hier te jaan. De grutste swierrichheid mei kollektive ôfspraken is dat se meastentiids allinich yn 'e lokale taal skreaun wurde en wurde faak aktyf makke, wat makket it tige swier om te kontrolearjen en te behearjen.
Yn in soad lannen binne kollektive ôfspraken allinich tapast wurde as de wurkjouwer frijwillig is. De measte ynternasjonale wurkjouwers kieze net om foar dizze oerienkomsten oan te melden, sadat se gjin probleem binne. Yn guon lannen is lykwols in kollektyf oerienkomst foar allinich wierskynlikens tapasse te litten oan alle wurkjouwers dy't wurkje yn in bepaald hannel. Jeropeeske lannen mei ferplichtende oerienkomsten binne Frankryk, Italië, Spanje en Denemarken.
Bysûnder de folgjende checklist oangeande kollektive ôfspraken:
- Is der in ferplichte kollektive oerienkomst dat jildt foar ús personiel?
- Is it yndustry-, vocation-, or region-specific?
- Wat binne easken fan 'e kollektive oerienkomst?
Omgean earder as foarkomme
As hjirûnder skreaun is, it generearjen fan in heulferiening mei mienskiplike wurkgelegenheidsbehearen bûten de Uny is kritysk. Nei it foarigjen om de krekte fragen te freegjen en lokale easken te ûntsiferjen, leaver net allinich it lân te ferminderjen, sil de wurkgelegenheden better wurde om personiel yn te nimmen - en in lege rinnende, multinational burokrasy mei effektive funksjes fan Human Resource.