Se kinne as se net diskriminearje tsjin âldere oanfregers
Lêzer Fraach: Koartlyn haw ik ynterviewd foar in saak - en it bedriuw frege my en de oare trije finalske kandidaten om in eftergrûnfergunningformulier te foltôgjen foardat ien fan 'e fjouwer fan ús de posysje oanbean waard.
De frege ynformaasje is opnommen Datum fan berte (DOB), SSN (sosjale feiligensnûmer), en Driver License License.
Ik woe net wolle dat persoanlik identifisearje fan ynformaasje yn 'e databasis fan in grutte eftergrûnskontrolei, behalve as ik de baan oanbean waard, dat ik net op dat punt wie. Ek om't ik 65 bin, freze ik leeftyd diskriminaasje . Dochs ha ik my oandien, dat ik net fertolke soe dat myn kâns wekker soe - of om't se tinke dat ik wat miskien hie of dat ik ûnkooperatyf wie.
Se hawwe in disclaimer oangeande it fergunningformulier: "It bertedatum wurdt allinich frege foar de identiteit yn it befoarderjen fan genoatige opheljen fan rekken en it sil net brûkt wurde foar diskriminearjende doelen."
Mei oare wurden, it fersyk foar de eftergrûnfergunning wie twa stappen yn it proses:
- Earste persoanlike petear: ien op ien,
- Fersyk nei fergunning om in efterkontrôle mei DOB te fieren foar de fjouwer finale kandidaten,
- Twadde persoanlike paniel ynterview, en
- Nei alle gedachten is de definitive seleksje
Wolle it juridyske en passend foar it bedriuw om myn DOB te freegjen yn in eftergrûn kontrolearje foardat in baan oanbiedt? Ik woe graach wite om in soart fersyk te behanneljen, as it wer yn 'e takomst ûntkomt.
Myn responsen: Der is gjin wet tsjin fragen op leeftiid op in taak-tapassing of eftergrûn kontrastfoarmen .
Dat kin farieare fan lân nei lân of steat om te stean.
Dat sei, ik stimulearje wurkjouwers om net te freegjen nei ynformaasje as leeftyd en sosjale feiligensnûmer op in oanfraach omt as gefolch fan potensjele diskriminaasjeproblemen .
Ik wol ek net de ferantwurdlikheid foar feilich hâlde dat ynformaasje foar elk, mar myn lêste kandidaat of twa. Mar, it is normaal oanrikkemandearre as stap om te hurd te meitsjen .
De wurkjouwers hawwe it nedich om fûningen kontrôle te dwaan, en jo moatte it befoarderje dat jo applikaasje it puntsje fan in eftergrûn kontrôle berikt hat. Employers allinne eftergrûn kontrolearje harren finalisten foar in posysje, en allinne mei jo tastimming.
Elke wurkjouwer ferskilt oars as se eftergrûn kontrolearje, mar sa lang as se har proses itselde hâlde foar elke kandidaat, har ynhierproses is passend. De wurkjouwer wit al hoe âld oft jo fan applikaasjes materiaal binne en it feit dat jo al ynterviewd binne. Ja, se kinne har diskriminearje, mar jo soenen in heul tiid hawwe dat dit leeftiid in faktor is yn har beslút om jo of te hanthavenjen.
Humanistike kantoaren wêrmei ik bin fertroud gean nei in lingte om potentiellik diskriminearjende ynformaasje te dielen mei harren hiringteams. Ik haw bygelyks nea in oanfraach fan 'e kandidaat mei de hiringmanager dielde fanwege de ynformaasje dêrfan.
Ek soe ik ea de eftergrûn kontrolearje fan ynformaasje dy't in kandidaat jout my de kontrôgingen te ferfoljen.
It hantwurkteam ûntfangt allinich in kopy fan 'e resumint en de brief. Job-kandidaat wurde advisearre om allinich de lêste tsien jier fan relevante beropsskiednis op har resumint te setten. Se kinne ek de datums fan har graden ferlitte oant de wurkjouwer de stúdzje befestiget. It is yn 'e bêste belangen fan' e wurkjouwer dat meiwurkers beskerme binne fan potensjele klachten fan diskriminaasje.
Employers kinne freegje foar wat se tinke dat se in legitimearre oanstelling beslute moatte. As se konsekwint binne en de ynformaasje net brûke om diskriminearjen te wêzen, binne se yn goede steande.
Ik bin gjin advokaat, dit is krekt myn persoanlike miening; jo wolle kontrolearje mei in advokaat fan wurkgelegenheid as jo troch it fersyk bedrige binne.
As jo wurk sykje, kinne jo dit nuttich fine: ûnderhâlde profesjonele belangstelling yn elke leeftyd - 9 tips helje jo te kombinearjen fan diskriminaasje sûnder jo tiid