Dizze artikel skynt sân fan 'e meast foarkommende wurknimmersfoardielen en biedt begelieding foar de bêste manier foar managers om har mei in konstruktive manier te behanneljen.
Earst, tinke jo feedback-lessen
Effektive managers binne masters by it jaan fan feedback - sawol de konstruktive of negatyf-type , lykas elkenien it favory, positive feedback . Tink derom: feedback is alles om te stypjen fan positive gedrachsdielen dy't bedriuw, team of persoanlik sukses stypje, of, it beheinen of fuortendalizearjen fan dy gedrach dy't it útfiere. Yn elke situaasje beskreaun yn dit artikel silst jo feedbackfeardigens tekene om in konstruktive mooglikheid te meitsjen foar learen en ûntwikkeling.
Sân hokker wurknimmer en hoe't se mei har binne
1. freegje, "Wat moat ik dwaan?" In soad meiwurkers binne ûngemaklik om risiko's te dwaan of wat te dwaan op in manier dy't de behearder ferdwynt of bekrûpt. As jo dizze gewoante fiere troch it jaan fan rjochting, wurde jo in wichtich diel fan 'e reden wêrom't jo wurknimmers net wjerhâlde, se binne bemindere om aksje te nimmen en problemen te meitsjen of besluten te meitsjen.
De oplossing: Reagearje op 'e "Wat moat ik dwaan?" Ûndersykje mei de ienfâldige, rjochtfeardige, "ik bin net wis. Wat tinke jo dat jo dwaan moatte? "Lit de meiwurker tinke en in antwurd jaan. As it yn 'e buert korrekt is, biede, "Dat is in goed idee. Wêrom probearje jo it net. "Fansels, as it net krekt is, dan ynstee fan har te fertellen wat te dwaan, fragen stelle dy't harren stimulearje om kritysk te tinken.
Konsistint gebrûk fan dizze technyk sil stipe fan meiwurkers stypje en gefoelens fan empowerment en ynspanning ferbetterje.
2. Net te kommunisearjen mei jo op it goeie nivo fan detail. De wurknimmers falle yn ien fan twa rjochtingen op dit probleem. Se hawwe tefolle te dielen mei jo of net genôch. De eardere is ferrassend en it lêste kin potinsjeel skea oan jo credibiliteit as jo net bewust binne fan wichtige problemen.
De oplossing: Soarch nije meiwurkers op jo kommunikative foarkar foar detail. As jo genietsje op it folsleine foto, stimulearje jo meiwurkers om detaillearre briefings en rapporten te jaan. As jo allinich de top-nivo-details en toetspunten foarkomme, biede se in oantal foarbylden en foar de earste pear updates of rapporten, sitte se mei har en spesjale feedback.
Helpmiddels fan jo meiwurkers begrype hoe't jo kommunisearje mei it krekte detailnivo fersterkje jo fermogen om jo wurk te fersterkjen en te ferwiderjen fan it oanpassen fan 'e wurknimmer.
3. Net te kommunisearjen mei de rjochte frekwinsje. In protte as it hjirboppe beskreaune "nivo fan detail" hat elke manager in foarkar foar kommunikaasjefrekwinsje mei subordinate. Guon behearder preferearje de kommunikaasje en status updates. Oaren preferearje har periodyk op te dwaan foar status updates, mar de dagelike kommunikaasje is net ferplicht.
De oplossing: Jo hawwe jo oanbean oan jo meiwurkers om jo kommunikaasjeprotokol te markearjen. Lit se jo styl en ferletten ferstean en posityf fersterking jaan as se har gewoanten oanpasse oan jo behoeften te foldwaan. Fansels as manager, hawwe jo de ferantwurdlikens om har foarkarren en flex te begripen om oan har styl te passen foar jo eigen ynteraksjes mei jo meiwurkers. Tink derom dat jo jo meiwurkers markearje as foar nagingen en grutte problemen, alle betsjuttingen binne út en kinne jo fuortendaliks kommunisearje.
It befoarderjen fan in effektive kommunikaasjemodeling mei jo meiwurkers sil har helpe om har eigen wurk te strukturearjen en te operearjen mei de assurance dat se jo goed stypje.
4. Net te meitsjen ferkearde nijs mei jo. As jo ea oerwûn hawwe oer in probleem dat ien fan jo meiwurkers belutsen wie of wittende hat, begripe jo hoe't dit probleem fergruttet.
Jo tydens kin wêze om wat kombinaasje fan grime en frustraasje te sjen. Stel dat jo lûd en folgje de oplossing dy't hjir beskreaun is.
De oplossing: Tafoegje op jo feedbackfeardigens en tink oan dat as problemen heul wurde of de situaasje is emosjoneel opladen, moatte jo in koelingsperioade hawwe foardat jo feedback jaan. Ien kear dat jo kalme binne, iepenje jo diskusje mei in ûnjildich beskriuwing fan hoe't jo it ferkearde nijs net diel hawwe om jo kapasiteiten te beheinen om it probleem te helpen en jo taak te dwaan. Asjebleaft dat jo wakker wurden wiene om net te wachtsjen en dat dit in fout is dat net wer barre kin. Der is gjin need om te digjen wêrom't de meiwurker op 'e hichte brocht hat. Stel just fersterkje dat it foar him kritisch is wichtich om jo te foarkommen yn takomstige situaasjes. Freegje as se begripe en dan de diskusje einigje en nei foaren gean.
De wilens om ferkearde nijs te dielen mei de baas is in funksje fan fertrouwen. It is mooglik dat jo meiwurker oannommen dat jo lilk wêze en dat it nijs har wurkjen of minstens jo evaluaasje fan har ferminderje kin. Jo moatte fersterkje dat it sawol ferwachte en feilich is foar minsken dat jo minne nijs mei jo te dielen. Tink derom om de messenger net metafoarisch te skriuwen.
5. Gossiping. It is hast ûnmooglik om it dialooch te meitsjen oer problemen en minsken op it wurkplak. Wy witte allegear dat klossip is miskien misleading en sels ferkeard. As jo meiwurkers beswieren observearje, biedt it in kâns foar jo om positive kearnwearden te fersterkjen.
De beslút : Gean út jo manier om te dielen mei jo teamlieders it destruktyf potinsjeel fan klikje. Stypje dat it ûnderwerp fan gossip altyd op in neidiel is en dat de persoanen dy't yn 'e greef ynsprekke en ferspriede, ris skealje op har eigen reputaasje. It fersterkjen fan needsaak foar minsken om klitisje te negearjen. Meitsje se ynstee om minsken út te sykjen en fragen te stellen as se wurksumheden of concernearje hawwe.
Iepenje, earlik dialooch is better as fraachbere ferklearrings dy't efterhelje op ien fan 'e rêch. Jo wurk by it fuortsmiten fan klamje sil dividenden betelje yn 'e foarm fan in gesellich wurkplak dêr't persoanen altyd respektearje.
6. Net te meitsjen fan projekten. Ien manager beheart dit as '70-percent effect', wêr't in meiwurker begjinne mar nea wichtige inisjativen begjinne. "Hy soe it meast fan 'e wei helje, mar nea hielendal ôfmakke", wie de klacht fan' e manager.
De beslút: It fersterkjen fan in kultuer fan ferantwurding foar resultaten is kritysk foar jo sukses. Learen de meiwurkers om korrektes projektbehearstechniken te brûken , wêrûnder it bepalen fan har ôfdieling en leveringsdatum. Wylst dateiden soms slipje, is it op jo fêst om te garandearjen dat jo meiwurkers syn / har wurd hâldt en bringt alle projekten oan om te sluten.
Tocht in protte lege projekten lûkt middels en behearse omtinken. As jo stride mei in "70-percenter", fergrutsje jo ynspannings om te observearje, coach en as jo nedich binne aksje. Krekt as jo meiwurkers ferwachtsje 100 persint fan jo as manager, ferwachtsje jo itselde fan har.
7. Net meiwurkers mei gearwurkers. As jo net foarsichtich binne, kinne jo einigje as de skiedsrjochter foar jo meiwurkers. It is net ûngewoan yn tichtby foar foar meiwurkers net te stimmen. Wannear't se begjinne mei jo te pleitsjen om har kommunikative problemen op te lossen, is it tiid om in oare foarm fan aksje te nimmen.
De oplossing: Sjoch individueel en dan as groep om har kommunikaasjedruk te besjen. Earst, tekenje op jo bêste feedbackfeardigens, beskriuwe yn spesifike detailjes hoe't dit gedrach fan 'e wurksumheden en súkses behinderet. Ferheegje dat it it útfiert fan har eigen optreden. Oanbod om treningen te leverjen foar it dwaan fan dreech petearen. Besykje de partijen yn aksje en biede romte coaching en feedback.
Technyske jo leden fan 'e leden om in swiere diskusje te fieren, fersterket de kâns foar hege prestaasjes om te ûntstean en minimearje jo needsaak as skiedsrjochter. Ynstee fan kanten, trein en ja, kriget de persoanen har eigen problemen op te lossen.
De Bottomline
Navigearje fan 'e meiwurkerproblemen en flater is gewoan in part fan jo rol as manager. Altyd sjogge de problemen as kânsen om te leiden, te trenen, coachje en ferbetteringen te ferbetterjen. Jo positive oanpak foar dizze faak frustrearjende aktiviteiten sil in machtich foarbyld sette foar elkenien op jo ploech.