Elk jier is der op syn minst ien boek en in soad artikels oer wêrom't se ferbean wêze moatte of fêst. Dit is sa lang as wy kinne tinke, en it liket net folle ferbettering te meitsjen. Wat is it oer it jierlikse korporaal ritual dat liket sokke fersteaning en pine te feroarjen?
En wat wichtiger is, kin it fêststeld wurde?
Wy haatsje om in pessimist te wêzen, mar nei it stúdzje fan it ûnderwerp fan prestaasjesbeuringen foar mear as 25 jier, binne der in protte problemen ombrutsen systemen te ferfangen, te finnen, op it oanbeanende ein te meitsjen en in ein fan hûnderten resinsjes te jaan en alle flater te meitsjen dy't makke wurde , wy komme ta de konklúzje dat prestaasjes beoardielingen altyd in minder wêze as genietlik ûnderfining foar alle belutsenen. Wêrom?
Earst litte wy de ûnbedoelde redenen meiwurke meiwurkers, managers en HR haat op 'e tafel dy't krekt net fêststeld wurde en akseptearje as givens. Dan, lit ús prate oer hoe't wy it proses minder pynlik meitsje kinne. Wêrom dogge wy foarstellingsprestaasjes: givens dat wy gewoan it oanpakke moatte en akseptearje:
Minsklike natuer
Minsken haatsje mei har ferdielen en managers haat negative feedback. Mar wachtsje, net allegear fan 'e stúdzjes sizze minsken wolle en leafde ferwiderje? Sure dat se dogge, as it positive positive feedback is.
Wannear't wy feedback krije dy't op ús hypotypes útfiere, sille wy automatysk in beskermjende "kamping of flecht" oerlibje. Wy leare, kwea lekker, ferdigenje, of weromlûke. Gjin keunstner liket in negative krityske resinsje, gjin restaurant-eigner liket in krityske TripAdvisor-oersjoch te krijen, en gjin meiwurker liket it harkjen fan har tekeningen dy't har manager beheine .
En as it manager as in sadist is en genietsje fan pine, hat de measte behearders net genôch genietsje fan it barmhertige nijs oan har meiwurkers. Yn 't feit hawwe de measte minsken, yn' t algemien, net genietsje fan negative feedback. Dêrom binne anonym 360 evaluaasjebelestingen sa populêr, om't se minsken in kâns jaan om te sizzen wat se fiele, sûnder te konfrontearjen of frege te wêzen.
De Fermitaliteit en boargemaster
Typike prestaasjes fan 'e prestaasjes befetsje in foarskreaune proses, foarmen, en in formele diskusje. It is faak net de wurklike diskusje dy't wurknimmers (en bestjoerders) pynlik fine, it is de "stiffness" en it gefoel as jo twongen binne om wat te hâlden dat jo earder net dwaan moatte.
It is ekstra wurk
Eltsenien is hjoed de dei dwaande west, wy hawwe altyd west. Wy wurkje hurd en hoopje positive resultaten te sjen. De jierlikse opvyzje komt tegearre en it fielt as "ekstra" wurk dat yn 'e manier fan ús wurklik wurket. Managers, benammen managers mei in protte direkte rapporten, ferkeapje sûnder eintiid oeren formulieren, skriuwen kommentaar, besjogge recordingen, petearen petearen (soms yn meardere gearkomsten), en subsydzje papierwurk. Gearwurking wurdt faak frege om self-assessingen te dwaan en tefoaren te meitsjen om har te ferdigenjen, en HR rint op mei in ûnmooglike berch papierwurk dat yn konform is mei alle soarten steats- en federale regeljouwing.
Ook, dus as wy krekt akseptearje kinne dat prestaasjes beoardielingen kin negative advizen hawwe, binne in ferplichte diel fan it wurksumjen, en sil in oantal ekstra wurken bekrêftigje dy't net benammen ferfolle is, moatte wy har haatsje, of binne der wat manieren kinne se minder pynlik meitsje as in wapenkanal? Absolút! Hjir binne trije ienfâldige wizen om prestaasjes beoordelingen minder pynlik te meitsjen:
Elke skientme wiskje
Minsken hate it negative feedback it measte as it earst dat se it hearre, of as it giet oer wat se wienen ûnsichtber (blinen). De manier om de pine fan 'e harksitting oer swakkens te minimalisearjen foar de earste kear yn' e jierlikse prestaasjeferklearring is om yn 'e gewoante te krijen en te freegjen op in regelmjittige basis foar feedback. Wannear't feedback ûntfongen is en frjemd, faak, spesifyk, en yn in lykwichtige wize, hawwe meiwurkers tiid om it te ferwurkjen en wat te dwaan.
Managers kinne in omjouwing meitsje dy't de twa-wein útwikseling fan ynformele feedback stimulearje op in manier dy't fertrouwen opboutt en ferrassings oerlitte.
Better yet, meitsje systemen wêr't meiwurkers har eigen optreden mjitmeitsje en kontrolearje kinne. Bygelyks, gjin manager moat op in ferkeap repute opjaan dat se in min moanne hawwe. Se binne al al pynlik bewust dat se har ferkeaptoetsen net binne, en binne skrambling om wegen te finen om te ferbetterjen. Dat is as in ferkeapmanager weardefolle coaching leveret om te helpen de ferkeap reps op 'e spoar weromkomme.
Krij Better by it jaan en ûntfangen Feedback
De leefberder binne wy, de leuker meitsje wy dat mei. Sjoch " Hoe kinne jo resultearje " en " Hoe kinne jo feedback jaan ?"
Stel de Prozess yn
Wêrom binne prestaasjes beoardielden sa komplisearre? Ik haw ferzjes sjoen dy't 14-pagina formulieren en in searje fan trije gearkomsten hawwe. It is normaal omdat se ûntwurpen binne troch goed bedoelde HR-ôfdielingen (of konsultanten, of advokaten) dy't besykje om elk aspekt fan prestaasjebehear yn in inkele foarm en proses te rjochtsjen.
De oplossing? It is gjin lustige softwaresystemen dy't allinich automatisearje (en somtiden noch komplisearje) in minne proses. Ik soe in unike side oanbean - of net mear as twa siden - foarljochtingfoarstellingsfoarm. Ik haw dizze ynfierd sjoen en it is hiel goed krigen troch managers, meiwurkers en HR.
Inisjalisearje dizze trije relatyf ienfâldige fêstlagen en jo jierlikse prestaasjeferhaal kin noch altyd fiele as in reis nei de toskedokter, mar mear as tûkenreiniging, ynstee fan in ôfgrûnende boarne.