Earst wurde inkele wurkgelegenheden allinich publisearre foar ynterne oanfregers . Dit sluten alle eksterne oanfregers út 'e konkurrearjen yn' e hulpprozess . Sels as immen fan bûten de funksje sa goed of better as in ynterne oanfreger kin dwaan, kin dat eksterne oanfreger net ynhierd wurde.
Sels as de eksterne oanfraach in oanfraach yntsjinnet, sil de ôfdieling fan 'e personiel fan' e organisaasje wierskynlik it skerm útsjen fan 'e hulpproses, om't de oanfreger net de minimalen kwalifikaasjes oanbelanget dy't yn' e publikaasje dokumentearre binne, benammen de needsaak om in besteande wurknimmer fan 'e organisaasje te wêzen .
Wêrom't ynterne oanfregers in foardiel hawwe kinne
In hiringbehearder kin in funksje pleatst krekt foar ynterne oanfregers foar in soad redenen. Algemiene redenen binne ûnder oaren te wêzen mei ynstitúsjonele kennis, mei in spesifike persoan yn bedoeling om te hieren, tiid te bewarjen yn 'e hulpprozess en it meitsjen fan promoasjekoaten foar hjoeddeistich personiel.
De twadde reden hat in hjoeddeistich meiwurker in foardiel as in relatyf bekend bedriuw. Wylst de direkteur fan hanthavenjen kin de referinsjes kontrolearje op eksterne oanwêzigen as ynterne oanfregers, kinne hiringers mear eksploratory wurk dwaan oer ynterlike oanfregers as se kinne op eksterne oanfregers dwaan.
In hiring manager kin om it buro freegje oer in sterkte, swakke, wurkleazens en karriêredoelen ynterne oanfraach. Dit is normaal ûnmooglik foar eksterne oanfregers.
De hantliedingbehearder kin mear strukturele ynformaasje hawwe oer de ynterne kandidaat, en de bekende is altyd nofliker as de ûnbekende.
In behearder woe leaver witte oer potensjele prestaasjes as foarsjennings foarút as se in pear moannen yn in nije hiering oanfiere.
Tredde, ynterne oanfregers nedich minder opliedings ien kear op 'e baan. Managers moatte de missy fan 'e organisaasje net útlizze, troch it organisaasjetafel hinne gean en de lêste happeningen yn en om' e organisaasje besykje. Guon ynterne nije hires witte al wêr't parkearje, wa't harren nije teammates binne, hoe't jo foardielen kieze en sels wêr't de restroom is.
Nije hires kinne produktyf frij gau wurde as se de basis kenne, in meiwurker moat gewoan te witten om te wurkjen yn 'e organisaasje. Dit is foaral wichtich om managers te hanthavenjen as de fereaske datum foar in wichtige mielstien of leverberend is op in projekt is rapper oanwêzich en de persoan dy't de leechsteande posysje falt is ferwachte om de termyn te helpen.
De fjirde reden hjoeddeistige meiwurkers hawwe in foardiel dat se dingen fine kinne om har helpmateriaal oan te helpen oan de hantliedingmanager. Meitsje in oanhinger manager is grut op kommunikative feardichheden. In ynterne oanfoller kin dit fine en syn relateare ûnderfining fine yn hoefier't de kommunikaasje fersterke is. As de kandidaat ûnderfining fan projektbehear hat, kin de kandidaat de kommunikaasjetasp spielje om in projektbehearder te wêzen .
In eksterne kandidaat wit net wat oer de hantliedingmanager.
Fyfde, in ynterne kandidaat kin mei de hantliedingmanager skodzje. Minsken wolle mei minsken wurkje dy't se wolle. Hoewol in regearing-hantwurkproses is ûntwurpen om krekt te wêzen, jo netwurk te brûken, kin net brûke. In brek yn it earen kin ien fan 'e lichte kant wêze dat ien kandidaat oer de oar yn' e hulpproses pleatst.