Smart-direkteuren learen fluch om de saakkundigens fan teamleden te tekenjen om team en groepprestaasjes te bouwen en individuele ûntwikkeling te stypjen.
Mei oare wurden lêze kliïnten om te learen fan 'e saakkundigens op elk ûnderwerp en ûntwikkelje nije saakkundigen op harren ploegen.
Wat jo jo hjir hawwe, sil it net slute
Foar in soad earste-managers dy't gewoan brûke as de saakkundigens yn har rollen as yndividuele bydragen, it litten fan dit part fan har wurkplak persona is dreech. Minsken dy't tige kompetent binne op har wurkgelegenheid, fertsjinje har technysk of spesjalearre heulendaal mei har sukses - it wurdt diel fan har profesjonele en persoanlike identiteit.
Wat se net werkenne, is dat de regels fan oerwinning en súkses feroare binne - mei minder klam op har spesifike kennis pleatst en mear op har fermogen om bedriuwen resultaten troch oare te leverjen. It net te ferstean en oanpasse oan dizze nije werklikheid soarget foar in grut ferskaat oan problemen foar de manager en team-leden.
As de behearder fan 'e hannelers as de Expert, Stress Fractures Appear
De direkteur dy't op it behâld fan 'e rol fan ekspertist behâldet is tafoege oan har team op in oantal manieren.
Guon fan 'e meast foarkommende binne:
- De leden fan 'e leden sjogge harren technysk saakkundigens, wurdt troch de behearder fan' e behearder oer it leverjen fan alle antwurden of de altyd beäntwurding altyd tasein.
- Yn stee fan in team-like sfear, fersterket de behearder as ekspertist in hierarchyske omjouwing.
- Persoanen groeie yn 'e rin fan' e tiid as se har ideeën erkennen en mieningen net tale. Dit grimmitigens ferskynt as agressyf gedrach of, wat de manager as minne hâldingen ynterpretearret.
- Persoanlik inisjatyf ferfalt as teamleden geweldich wurde oan 'e manager dy't alle antwurden leveret.
- Yn 'e rin fan' e optreden leine it as de wurkomjouwing fan 'e groep sauer en as de direkteur hyltyd in knipepunt wurdt, mei leden fan' e leden dy't op him wachtsje op elke útjefte.
As New Managers sine of swimme moat
De oergong fan yndividuele bydrage oan manager is útdaging. De brânwacht of kearnraten fan earste kear managers is yn 'e measte parten net folle heech troch in protte bedriuwen, om't der net in bytsje oanbod opboud is, en noch minder post-promoasje coaching. In protte managers binne ferlitten om te sinkjen of te swimmen mei har nije taken. As se mei in hege mjitte fan ambiguityf oer har nije rol besykje, fertsjinje se natuerlik nei wat har histoarysk wurke hat: har fermogen om hurdste problemen te navigearjen troch tekenjen op har spesifike kennis.
As jo jo sykje troch in fergelykbere senario, binne hjir seis ideeën om de oergong fan ekspert oant manager te helderjen sûnder de hjirboppe beskreaune stressfractueren yn te fieren.
Seis ideeën om jo oer te heljen fan Solo Expert nei effektive manager
- Rjochtsje jo missy. As manager is jo nije missy om in wurkomjouwing te meitsjen mei jo ploech dy't har stimulearret om har bêste wurk te dwaan. Jo technyske saakkundigens is nea it lokaal punt. It mooglik meitsje fan dyn team-leden om te ûntwikkeljen en dan sjen te litten dat harren saakkundigens nei it hert fan jo missy giet.
- Fokus op fertrouwen fertrouwen . Fêsthâlde jo technyske saakkundigens krijt it fertrouwenbouproses. Stel fragen en stimulearje persoanen om te bieden en har ideeën te ferfoljen. Jo reewilligens om te eksperimintearjen en sels stoeren jo vertrouwen en stipe sjen.
- Ûnderwize. Der is in ferskil tusken co-opting fan 'e wurken fan jo team-leden dy't de antwurden opjaan of tsjinstige ideeën en learen har wat jo witte. Managers dy't leare, benammen op 'e front-line nivo's, stypje de ûntwikkeling fan harren team-leden op in oertsjûge manier.
- Besykje jo ynstinkt te beantwurdzjen en yn plak, freegje ien ienfâldige fraach . De wichtichste fraach in manager kin op in deistige basis brûkt wurde as teamleden berikke foar begelieding is: "Ik bin net wis. Wat tinke jo dat jo dwaan moatte? " Jo ynstinkt is fanselssprekkend de antwurd op basis fan jo technysk saakkundigens te beantwurdzjen. Yn in soad gefallen is it antwurd mooglik pynlik fanselssprekkend foar jo. Dochs is jo bêste kursus fan aksje om de driget te ûndergjen om in antwurd te bieden en te freegjen nei har ideeën. Troch dit te dwaan, stimulearje jo krityske tinken, en jo litte sjen dat jo minsken fertrouwe om te tinken en te dwaan foar harsels.
- Meitsje team en yndividuele learen . In kaai foar it opfoljen fan jo missy om in wurkomjouwing te meitsjen dy't groei en optreden stimulearret is om it gedrach foar it learen te wêzen. Yn jo team leden ynvestearje wêr't it mooglik is. Stjoer se nei technyske of ûnderwerpûnderlieding. Jou har tiid om opliedingsseminaren of webinars oan te gean. Stel in biblioteek-biblioteek. Meitsje har oan om learje te learjen oan 'e groep wat se leare út har besykjen.
- Brûk positive feedback om it yndividuele en inisjatyfnimity te fersterkjen . Neist de boppesteande aksjes is it essensjele foar jo in positive feedback te jaan oan yndividuen of groepen dy't inisjatyf hawwe en de hege problemen op it wurkplak oanpakke. Meitsje jo feedback weardefolle troch it bepalen fan de positive gedrach en de effekt dy't se op resultaten hawwe. Rinse en werhelje op in deistige basis.
De Bottom-Line
Súkses as manager is minder oer jo technysk en mear oer jo fermogen om de bêste yn oaren út te lûken. It ekspertise dat jo yn it ferline sa goed dien hat, moat no in efter sitte nimme om nije feardichheden op fokus te stypjen en te ûntwikkeljen fan oaren. Begjin by it rekkenjen fan jo profesjonele missy en konsintrearje op it kultivearjen fan in nije leefflak dy't jo groei stipet as manager en lieder.