Offisjeel rjochtsje humanisaasjebedriuwen it ûnderhâld fan ûneven (yn tsjinstelling ta transparant) salarisstrukturen as middel om de privacy fan yndividuele meiwurkers te beskermjen, en it útbrekken fan wurksumheden en oergeunstichheden oer ferskillen yn beteljen te foarkommen. Hoewol dit wier is, binne der oare, net spesifike, redenen ek. Dizze typysk motivearje de ferwidering fan 'e measte wurkjouwers sels om de salarisbands of salangebesellen te pleatsen dy't jilde foar jilde kategory kategoryen, wurktitels of wurkbeskriuwings .
Sjoch ek ús relatearre diskusjes oer salarisbelied en salarishandeling .
De Sales Force Exception: Foar ferkeappersonal betellet in kommisjebegrutting , de betellingsfoarm, as net de wurklike bedraggen foar elke meiwurker yn ferkeapingskategoryen kategoryen, is bekend en transparant. Bygelyks, yn brieven yn brieven fan brokerage is it brokerjildferliening net yn 'e iepenheid foar alle minsken dy't dus socht wurde te sjen. De stimulearringsstruktuer wurdt dus dúdlik makke foar alle belutsenen.
Wat de wurklike bedekken fertsjinne binne troch salarisers op fjilden lykas opsjenningsbrokerage (tsjintwurdich offisjeel beneamde finansjele adviseartsjinsten ), fersekeringsferkeap of ferkeapferkeap, wat de topfertsjintwurdigers meitsje, is iepenbiere troch it bestean fan erkenningskrêften en erkenningspriis. De minimale produksje , brutto ferkeap of kommisjes dy't nedich binne om in presintearjen te fertsjinjen, binne goed publisearre, prestige oan de winner te jaan en stimulearjen oan elkenien.
Sûnt de formule foar it konvertrearje fan dizze metriken yn beteljen is ek bekend, dus is it minimale bedrach fertsjinne troch de winners.
Dochs is it mooglik foar in bedriuw mei in kommisje-basearre betellingsfoarm yn net-dúdlike as opsichtich. Dat is dus as de parameter fan 'e betellingsformule ferskillend binne troch yndividuele meiwurker, en dy parameter, lykas de redenen foar de ferskillen dêrfan, wurde geheim holden troch it bedriuw.
Recent studies on Salary Transparency: Chicago-based Challenger, Gray & Christmas, a leading leading placement firm, believes that salary transparency will probably become an increasingly hot topic in the next few years. Neffens har 28 jannewaris 2015 publisearje de parseberjochten oer it ûnderwerp: "Hoewol't salaris transparânsje noch hyltyd wiidferspraat is, is it idee om in iepenbibelbelied op te meitsjen oer wat elke wurknimmer earst is om traction te krijen."
Yn in ûndersiik dat se ûnder de middels oanbiede professionals yn 'e einigjende kwart fan 2014 fierden, reagearjen 13% befêstigjend oan' e radikale stelling dat 'meiwurkers krekt witte moatte hoefolle elkenien by it bedriuw winnet, en in oare 42% wiene foarstanner fan in minder ekstreme maatregel , yn akseptearjen dat bedriuwen "allinich salarieders foar ôfdielingen en posysjes" soargje moatte. Sa'n 55% befoarderet wat geweldig salaris transparânsje.
Op 'e oare kant fan' e ledger hat 39% it foarkommen hâlden fan alle gegevens op beteljen.
In behertiging mei dizze stúdzje is har earder lyts probleem. Challenger seit dat it kontaktde fan sa'n 100 personiel-middels professionals. It bedriuw jout oan dat "blide antwurden binne yntsjinne binne fan in swimbad dat in ferskaat oan yndustry, regio's en bedriuwsgrutte fertsjintwurdiget."
Problemen mei salaris Transparânsje: Yn syn ferklearring fan 'e ûndersyksresultaten makke John A. Challenger, haad fan' e steat dy't syn namme troude, dizze wichtige punten makke:
- Der binne unjildige kappers te relatearjen oan praktisearjen salaris transparânsje.
- Sels lytse ferskillen tusken saloaren fan 'e arbeiders kinne liede ta fergrieming en konflikten oer wa't earst wat.
- Der binne in soad redenen wêrom twa persoanen op deselde posysje soargje kinne foar ferskillende salarissen.
- De meiwurker mei de hegere salaris kin in unike of yn- frage feardigens hawwe.
- It kin in hegere salaris hawwe om ien arbeider fan syn of har eardere wurkjouwer te ferliezen.
- Miskien is de hegere earner gewoan in noflike en agressive ûnderhanneler .
- Sels as in wurkjouwer de reden foar in hegere betellingen fan 'e arbeider útlit, wurde dy minder minder faaks ûngelokkich bliuwe.
- De resultate wraak moast morale en produktiviteit drage en stimulearje.
Ferklearjen fan salarisrige: Challenger fynt dat, wylst it parten fan persoanen de salarjen oanbelanget is tige problematysk, dielen fan ynformaasje oer it berik fan salaris foar elke posysje kin in soad sin wêze. Benammen de meiwurkers moatte advisearre wurde oer wat se dwaan kinne om nei it hegere ein fan 'e skaal te bewegen.
It foarbyld dat se oanbiede binne it North Shore-LIH Health System yn New York, dat opnommen is yn in resinte HR Magazine artikel oer salaris transparance. Dit sikehûssysteem biedt ferskate nivo's fan transparânsje ôfhinklik fan de kategory fan meiwurker. De salarissen fan 'e wurknimmers binne folslein iepenbier ûnder kollektyf bargjen. Nonunionarbeiders kenne allinich de salarreep foar elke posysje. Dit is in protte yn oerienstimming mei it âlde AT & T-ûnderfining, lykas beskreaun yn ús artikel oer salarulearrings (folgje de link yn de foarige paragraaf). Dêrnjonken is it reflektearjen fan 'e miening fan' e 42% fan 'e respondinten oan' e resinte Challenger-enkête dat (lykas hjirboppe oanjûn) befoardere ferklearring fan ynformaasje oer salarulearrings foar ôfdielings en / of baakarkraten.
Alle salarisearring útfiere: Oan 'e oare kant is de stelling (befoardere troch 13% fan ûndersiikende ûndersochten) dat meiwurkers krekt witte moatte hoefolle elkenien yn' t bedriuw is eigentlik praktisearre troch New York-basearre bedriuw analytyske firm SumAll. Se waarden ek yn 'e neamde HR Magazine artikel sjoen.
Oer it folsleine ferklearring fan 'e kompensaasje fan elkenien yn in bepaald bedriuw, neamt John Challenger neikommende:
- In soad leauwe dat sunshine de bêste desinfektant is.
- It sil helpmiddels helpmiddels har wearde jaan oan it bedriuw.
- It sil ek wurkjouwers drage om echt te tinken oer salarissen en eventueel fêstigingen fan ûngelikens.
Konklúzje: Yn lêste beslút is de beslissing fan 'e bepaling fan in belied fan salaris transparânsje, it nivo fan transparânsje en it súkses fan dat belied, wurde wierskynlik troch de kultuer fan' e bedriuw fêststeld. Boppedat fielt er geweldich dat organisaasjes in lange en earlike sjogge moatte nei de kultueren dy't se makke hawwe.
Benammen warskôget er dat "it iepenjen fan de boeken oer salades" is net in magyske heul. Yndie, yn organisaasjes dy't leare fan lange histoarjes fan "mistrouwen, animositeit, wierskynsels fan favoritisme, ensfh.", Sokke reklúzjes binne hieltyd wierskynlik om spanningen te ferheegjen as se te ferlieden. Ynstee dêrfan moat salaris transparânsje foarôfgeand wêze troch in grûnwiziging yn 'e bedriuwskultuer dy't ûnfredeel tiid nimme sil.
Oan 'e oare kant, yn in bedriuw mei "in heule gearwurkjende arbeidzjen, meiwurkers, iepen doarpsbelied, en in bottom-up management-styl" salaris transparânsje is wierskynlik "in natuerlike útwreiding fan' e kultuer".