De diskusjes dy't barre wannear't minsken net iens binne, kinne in oantal ûngelokkige kreative en ynspirearjende oplossings op'e problematyk jaan. Disputes helpe minsken de echte problemen ûntslach en rinne nei de wynde fan wat derút giet, as se besykje de eigen persoanlike arguminten te rjochtsjen.
Mei oare wurden, lit ús net begjinne mei te tinken dat wy fan konflikt ôfsjen moatte. It kin tige befeilich wêze yn beskate omstannichheden, mar it moat aktyf beheare wurde. Disputes kinne ploegen ferneatigje as se bliuwt te fêstjen. Dizze tips jouwe konfliktbehear en jouwe jo aktyf helppartijen dy't ferskille om in posysje fan ûnderlinge begripen te heljen, sels as jo befetsje dat se nea echt iens binne.
Wat is konfliktbehear?
Litte wy begjinne mei guon definysjes. It behear fan konflikt op it wurkplak is alles wat wy dogge, oft wy bewust fan har bewust binne. Konflikt bart as twa of mear persoanen (of groepen) ferskillende doelstellingen, hâldingen of mieningen hawwe oer deselde ding.
"Konfliktbehear" is de term dy't wy jouwe hoe't wy dat dogge. It binne wat wy dogge om it probleem te identifisearjen, om de ferskillen te ferkennen en te wurkjen hoe't wy kinne rjochtsje wat der op giet.
Folle konflikten kinne mei diskusje oplost wurde, benammen as de needsaak en doelen fan it projekt of bedriuw binne beskôge, mar soms wurde oare faktoaren belutsen.
Wêrom moatte wy konfliktbehear nedigje?
Yn in soad wurkplakgebieten hjoed, en op in protte projektteams, is it opset fan 'e in matrixstruktuer. Dit betsjut dat de minsken yn 'e ploech net direkt foar jo wurkje. Dit kin de perfekte situaasje wêze op mannich wizen: jo steane har taken, mar jo moatte net mei alle oare persoanen as salarissen, foardielen, fakânsje-tiid en sa fierder omgean.
Dat jout jo mear tiid om te rjochtsjen op it ferpleatsen fan jo projekt tegearre mei it ultimate doel.
Nei't sein hie, binne matrixstrukturen reitsje mei konflikten fan loyaliteit, tiid, prioriteit of team. Wisten hoe't jo allegear ûntsiferje, is in nuttige feardigens .
Projektbehear is in baan dy't konflikt feroarsaakt:
- Wy geane op nei wat der net dien is, minsken yn 'e gaten en troch har misdieden opnimme.
- Wy rjochtsje it wurk fan minsken dy't rapporteare oan oaren.
- Wy kieze antwurden en besluten, en dizze faak befetsje oplossing fan problemen dy't oaren maklik meitsje kinne oan jo projekt sponsor.
De ûnderste rigel is dat as jo net witte hoe't jo konflikt by wurkje kinne, dan sil jo ploech liede fan mear konflikt as sûn. Debatten sille net moderearre wurde. Factions ûntsteane. Konflikten stopje de taken fan ôfsluten as arguminten net oplost wurde. It behanneljen fan swier belanghawwenden wurdt jo dei wurk. As jo problemen net beheare, dan hat it lêst ynfloed op jo fermogen om jo doelstellingen te leverjen. Yn it slimste gefal kin it betsjutte dat jo bêste minsken resultearje en dat jo ploech folslein ympludearret.
In soad konflikten freegje allinich dat jo sitte en fasilitearje in petear tusken minsken mei ferskate mieningen. Yn oare kear kinne jo miskien witte as konflikten in wichtige ynfloed hawwe op it projekt en dogge dêroer, miskien it probleem mei jo projektburo op te heljen.
Konflikt-resolúsje yn 't wurkplak
It Thomas-Kilmann konfliktmodusynstrument (TKI) is in manier om jo foarkommende styl te wurkjen foar it behanneljen fan konflikt yn elke situaasje, net allinich by it wurk. It wurdt faak brûkt yn workplace ynstellings. As ark is it wierlikens nuttich foar it begrepenjen hokker opsjes foar jo beskikber binne as jo in probleem hawwe dat behannele wurde moat.
De TKI is in fragelist dy't freget hoe't jo natuerlik reagearje as jo besykje mei in situaasje dêr't de mieningen of dingen fan twa minsken net rjochtsje. It helpt jo om jo eigen reaksje en antwurd te beskriuwen as jo optein tsjin ien dy't jo persoanlike partij net dielet.
Assertiveness and Cooperativeness
De TKI sjocht nei twa ferskillende aspekten fan jo oanpak nei it behearen fan konflikt:
- Assertiveness: Hoe fergees jo jo eigen soargen op kosten fan oaren?
- Gearwurking: hoe fier gean jo om de soargen fan 'e oar persoan te befredigjen?
Dizze binne twa wichtige gebieten fan konsideraasje. Jo moatte begrype hoe fier't jo ree binne om te beskermjen en te winnen jo eigen posysje, en hoefolle it oan jo docht om de oare persoan te heljen wat er wol. Freegje jo HR-ploech as se tagong hawwe ta de Thomas-Kilmann-evaluaasje, sadat jo it nimme kinne. Sykje jo eigen persoanlike styl.
Nei't jo jo styl identifisearre hawwe, kinne jo tinke oer it folgjende diel fan 'e TKI: de fiif ferskate modes foar it reagearjen fan konflikt:
- Konkurreaasje
- Accommodating
- Avoiding
- Gearwurkjen
- Kompromearjen
De konkurrint konfliktmodus
De konkurrearjende modus wurdt soms ek wol "forcing" neamd. It is in tige assertive styl dy't ek unkooperatyf is. It is krekt wat jo ferwachtsje: Jo steane jo miening oer de oare persoan. Hy "ferliest."
Kompetearjen is wier allinich wat jo kinne dwaan as jo in soarte fan legitimearjende krêft hawwe yn 'e situaasje:
- Jo binne yn in behear rolle en binne seniorer as de oare persoan.
- Jo steane wat yn 'e situaasje, lykas de budzjet of de boarne.
- Jo hawwe ekspert kennis oer de situaasje dy't de oare persoan net dielt.
Ferjit de sûnens- en feilichheidsproblemen wêr't jo de wearzens fan feiligens ekstra kriget, sels as immen net opnimme wol. Konflikte opliedingstechniken yn dizze modus soe wêze:
- Jou josels oars wat te dwaan
- Utjaan in mandat of direkteur
Yn stee fan 'e konflikt binne jo it konflikt te meitsjen en it projekt te bewarjen. Jo hawwe in beslút, mar jo hawwe wierskynlik wat freonen ferlern troch it te dwaan. Brûk it mei warskôging of as de situaasje echt fereasket dat foar juridyske of feiligens redenen. Nimmen neilitte yn bullying by it wurk .
De akkommodearjende konfliktmodus
Akkommodaasje is it tsjinoerstelde fan konkurrearjen. It is unasseardich en koöperatyf dat jo belangen oerslein wurde en jo hâlde troch de wil fan 'e oare persoan.
Jo moatte dizze altyd net altyd sjogge as "ferliezen" of sels self-offering. Somtiden binne arguminten net jo tiid of ynteresse wurdich. Sjoch út as jo dit te faak brûke, mar om't jo jo "te sêft" sjen kinne as jo te faak kapitulje.
De Avoiding Conflict Mode
Dit is wêr't jo hielendal net yn konflikt dwaen. It is unassertyf omdat jo gjin diel hawwe yn 'e diskusje, en it is net gearwurking omdat jo de oare persoan net helpe. Yn feite dochtst neat. Dit kin skruten lûd, mar it kin eins wier effektyf wurde as yn moderaasje brûkt en ûnder de krekte omstannichheden.
Jo hawwe it probleem net eigentlik beheard, allinich it earste manifestaasje fan it konflikt. Jo moatte noch tiid fine om de problemen te bepakken. Der is risiko dat it probleem grutter en grutter wurde as jo te lang ferwachtsje.
Stel jimme dat twa kollega's lûd beprate en it stribbet it wurk fan oare minsken yn 'e kantoar. Jo yngrevenje en fertel har dat jo helpe kinne se komme nei in resolúsje as se beide kalmeare hawwe. Jo biede ien fan harren de kâns om te keapjen yn jo kantoar oant dy tiid.
Konflikte resolústechniken yn dizze modus:
- Folje de diskusje oant in bettere tiid of situaasje
- Ferwiderje fan in bedrige situaasje
De gearwurkjende konfliktmodus
Gearwurking is in assertive manier om problemen op te lossen en it is in heule koöperaasje. Jo kinne it konflikt net foarkomme - jo rjochtsje yn, wurkje gear om de problemen te ûntdekken en te krijen ta in punt wêr't jo jo easken foldwaan. Op de situaasje op in echt pragmatyske manier kinne jo helpe mei jo ploech fertrouwe .
Litte wy sizze dat Marketing wol it produkt yn maart ynlade. IT wol in nije starters om it team te foegjen foardat se wurkje oan 'e produktútgong. Se geane oer it Gantt-kaart en kombinearje schedulingtechniken om te soargjen dat de nije starter folslein diel fan it team wêze kin en it produkt noch op tiid lansearre wurdt. Konflikte opliedingstechniken yn dizze modus befetsje diskusje en mediation.
De kompensearjende konfliktmodus
Compromising is moderearre assertyf en moderatyf gearwurking. It is in healwei posysje dy't meast brûkt wurdt, en ik bin wis dat jo yn situaasjes yn gefal wurden binne. Jo krije net krekt wat jo wolle, en net de oare persoan. Ynstee dêrfan komme jo op in oardielige oplossing dat jo beide akkoard kinne.
It team seit dat de Agile sprint twa wike lang wêze moat. Jo wolle dat it fjouwer wike wêze. Jo kompromearje en akseptearje dat sprintsjes trije wiken wêze. Konflikte opliedingstechniken yn dizze modus binne:
- Diskusje
- Ferkoarting
- Fertsjinjen fan konsesjes - jo jouwe wat wat op
Wat is dyn konfliktliedingstyl?
It geweldige ding oer fersterking wêr't jo op 'e TKI sitte, is dat jo jo foarkar fersteane foar it oplossen fan konflikt op it wurkplak - en op oare plakken. Dit jout jo in haadstap yn 'e identiteit fan wat it bêste tagong is om te brûken foar de bepaalde situaasje dy't jo sels fine. Jo hawwe in persoanlike foarkar, mar jo steane net opnij op deselde manier yn alle situaasjes. Utgongspunt kin yn 'e measte gefallen de meast passende rinnende aksje wêze, dus kieze jo it te foarkommen. Yn oaren kin in kompromis de fluchste manier wêze foar in akseptabel paad om 'e impasse. Jo kinne kieze om oare technyk op oare kearen te brûken.
It wichtichste ding om te ferjitten is dat wurkplakkonflikte barre sil, sadat jo in pear techniken om op te nimmen, jouwe jo opsjes wannear't jo mei in drege situaasje te krijen hawwe. It witten fan jo opsjes jout jo fertrouwen en dat kin jo helpe om skea's út te fieren, sadat elkenien werom kin oan wurkje.