Beskriuwing
Sawol de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en de Michigan Department of Civil Rights (MDCR) hawwe de posysje nommen dy't gebrûk meitsje fan harassing op grûn fan in beskerme klasse is ferkeard.
Se hawwe ek bepaald dat de analyze wurde brûkt yn 'e seksueel-ferslavingsgatten moatte oanfallen wurde foar fakken dy't belutsen wurde troch ras, gender, godstsjinst, nasjonaal komôf, leeftyd en ynvaliditeit. (Kontrolearje de wetten en funksjes fan regear-entiteiten yn jo eigen steat of lân.)
Sample Workplace Harassment Decisions
Jierlikse rjochtlike besluten binne konsekwint mei it posysje dat troch dizze bestjoerlike ynstânsjes opnommen binne. Foarbylden fan sokke besluten oer arbeidsbetingsten binne:
- Hispanisele en Afro-Amerike-oanbieders koenen dęr't feilige omjouwingsfermogen op grûn fan race en / of nasjonale oarspronklike diskriminaasje achterfolgje doe't se ûnderrjochte waarden oan etnyske en rassistyske slûzen.
- It belegingsbelied fan 'e wurkjouwers waard fûn om net te meitsjen omdat it allinnich belesting basearre op basis fan seksueel advys en oanbiedingen en gjin belegering basearre op geslacht.
- In meiwurker ferklearre in fraach foar religieuze belegering doe't har kontrolearder har krityk en berekkene har foar har gebrek oan beskikking op har religieuze fakânsje en har ferneatigjende ferklearring har oer har leauwen makke.
- In rjochtbank stelde in ynvalidaasje fan fijannige omjouwing te behertigjen troch in meiwurker dy't syn oertsjûger him oer syn ûnbehindering ynnaam, hy ferplette him om wurk te bringen bûten syn fysike beheiningen en neamde him ferskate oanhannelingsnammen dy't ferbân hâlde mei syn beheining.
- In gerjochting hat wegere om in saak foar it probleem te fertsjinjen en te hâlden dat in sjuery beslút moat oft de leeftiid in faktor wie yn termyn. De rjochtbank stelde it feit dat in saakkundige oer de meiwurker ferwiisd waard as "âlde man" en hat faak oanspraak op syn âldere optreden.
Proaktive handling fan belestingsproblemen op it wurkplak moat in prioriteit wêze foar alle wurkjouwers. Om de wurkjouwers te helpen mei dit proses, hat de EEOC rjochtlinen útstjoerd dy't in soad foarmen fan belegering opnimme. Dizze ynformaasje kin tagonklik wurde op 'e webside fan' e EEOC.
Ynteressearre yn 'e stappen moat in wurkjouwer nimme as in meiwurker belesting draacht?
It earste diel fan dit artikel rjochtet de wetlike grûnslach foar arbeidsbetingsten en jout ekbylden foar arbeidsbetingsten.
De neikommende binne maatregels dy't in wurkjouwer nimt ta adressearjen fan arbeidsplak:
- Anti-harassingbelied. Implementearje in belied dat ferkearing fan seksueel ferbean, en belegering basearre op oare beskerme klassifikaasjes. It belied moat spesifyk de oare beskerme klassifikaasjes opnimme en moatte foarbylden fan it soart kondysje wêze dat is ferbean, mûnling of skreaun, ynklusyf lewd-kommentaar, warten of referinsjes, en etnyske, rassiale en religieuze epitêten, slûzen en nammen. It belied moat sokke gedrach ferbean wurde troch bestjoerders, kontakten, meiwurkers, klanten en tredden.
- Reklametechnyk. It belied moat in klachteproseduere oanmeitsje. De proseduere moat mear as ien opsje jaan foar it yntsjinjen fan in klacht, sadat in meiwurker gjin kliïntearje moat op in begeliedster of in oar persoan dy't meiwurke wurde kin yn 'e belegering.
It belied moat meiwurkers fertelle dat belestingen klachten sille serieus ûndersocht wurde, en sille in disipline op 'e ôfstjoerder fiere, ynklusyf beëiniging, as der in ungemaat hâlden wurde. It belied moat ek in sterke "anty- realyasje " befetsje, sadat de meiwurkers net slaan om in klacht te fereaskjen en fiele betrouwen yn it gebrûk fan it klachteproseduere as se ûnderwurpen wurden binne.
- Ferdieling en kommunikaasje. Employers moatte soargje dat it belied ferspraat en kommunisearre wurdt oan alle meiwurkers en dat meiwurkers in kâns krije om fragen te freegjen. Elke meiwurker moat ferplicht wurde om in ferifikaasje te yntsjinjen dat hy / sy it belied lêzen en begrepen hat. Periodysk feroardering fan it belied wurdt advisearre.
- Oplieding. De meiwurkers moatte gebeure wurde oer de soarten fan gedrach dy't net akseptabel binne. Nije meiwurkers moatte leare oer it belied yn har oriïntaasje. Alle meiwurkers moatte periodyk opfrette ynformaasje krije.
- Supervisor Training. Employers moatte soarchfâldich selektearje foar persoanlike opsjenningen en bestjoerlike nivo's dy't de meiwurkers geweldig behannelje en unangebrutsen kondysje foarkomme. Fierders moatte supermesoargers ekstra opliedingen krije om se te berikken oer har wichtige rol yn it foarkommen fan belesting op it wurkplak. Undersikers moatte trainearre wurde om te erkennen hokker kondysje in fijannige omjouwing oanmeitsje kin, sadat se har op it begjin stoppe kinne.
- Untwerp fan in klacht. By ûntfangst fan in klacht fan belegering of as in wurkjouwer reden hat om te leauwen dat in potensjaal belibjende situaasje opsteld is of is der opnommen, moat de wurkjouwer prompt wurde. It is nedich dat in wurkjouwer alle klachten folslein en objektyf ûndersiket. Dêrnjonken moat in meiwurker dy't in klacht meitsje moat wurde neffens de útkomst fan 'e ûndersiif nei ien lêste beslút makke.
- Akseptearjend aksje. As it ûndersyk resultaat is yn in fynst dat belibjen foarkomt, moat remediale aksje oannommen wurde, sadat de belegering wegere en net weromkommt. Dit kin bestean út disiplinêre aksje lykas ynlieding, of oare korrektive aksje lykas trening.
Yn guon gefallen moat de wurkjouwer ek de behoeften fan it slachtoffer oanpasse troch opnij in beswier wurkbeslút beslút te meitsjen (ôfbrekken, weryndieling, ensfh.) Of advisearjen. Uteinlik moatte wurkjouwers lykas situaasjes behannelje lykas yn 'e mande mei it ûndersyksproses, de aksje taken en sa.
Jierlikse rjochtdestellen ymportearje de needsaak foar wurkjouwers om alle soarten oanpak te ferheegjen nei de list fan wichtige wurkgelegenheidsproblemen. De wurkwêzers oandwaan oan problemen oan problemen en ynsette om it wurkjen fan arbeidsplak te fergrutsjen fan alle soarten kinne har eksposysje beheine oan dizze soarten oanfragen.
It earste diel fan dit artikel rjochtet de wetlike grûnslach foar arbeidsbetingsten en jout ekbylden foar arbeidsbetingsten.
Disclaimer: Hoewol Mel Muskovitz is in advokaat, om't dizze webside lêzen wurdt troch minsken út alle steaten en fan lannen oer de hiele wrâld, is de advizen oanbean korrekt, mar ferskate wetten kinne jo passaazjes hawwe foar minsklike middels. Kontrolearje asjebleaft mei in advokaat foar wurkgelegenheidskrêft om jo besluten, belied en praktyk te befetsjen op 'e juridyske noarmen dy't jo libje en praktysje.
Dit artikel befettet in oersjoch. It is net bedoeld om in wiidweidige diskusje oer it ûnderwerp te wêzen. Fierder, om't elke set of feiten en omstannichheden ferskillende rjochtsgegevens opheegje kinne, is dit artikel net bedoeld en moat net as juridyske miening beskôge wurde.