Begjin te begjinnen op prestaasjeswizigingen nei de Employee Training
Súksesfolle prestaasjestechnologen, managers, konsultanten en trening professionals leverje in echtstreeksferbining tusken de klasse en it workplace.
As net, wêrom moatte jo oplieding foarlizze?
Yn myn earder artikels joech ik konkrete suggestjes foar trening fan transfer op it wurkplak. Dizze suggestjes rjochte op aksjes en bêste praktiken dy't foar en yn 'e gearwurking fan' e meiwurkers plakfine moatte foar it promoasje fan learen nei de taak.
Eartiids belangryk foar trening fan trening binne de aktiviteiten dy't begjinne en foarkomme nei de personiel-treningssitting. Jo kinne helpe oan in omjouwing dy't de mooglikheid fan elke meiwurker befetsje om learen te ferienigjen en meiwurkers opliedingen op 'e baan te learen. Folje fuortendaliks dizze fjouwer rjochtlinen. Jo kinne meiwurkers helpe oplieding op it wurk.
Jo twadde missy is om de effektiviteit fan 'e meiwurkers op' e tiid te beoardieljen. Determine oft de traineaten fiele kinne de oplieding op it wurk tapasse. Sprek oer spesifike gedrachsferoaringen, manieren om de training te brûken, en ferskate oanwêzigen om te probearjen as resultaat fan de trening.
Diel de evaluaasjegegevens fan 'e meiwurkers fan trening, en beskôgje middels om de sesje fan' e meiwurkers fan trener te ferbetterjen. Foar dizze langere termyn evaluaasje wolle jo in skreaune ark brûke as aktuele diskusje.
Jo wolle mei de trainee en de tafersjoch ferskate ekstra tiden oer de trije oant seis moannen folgje fan 'e meiwurkers fan trening.
Four Training Training Tips
Meitsje mei elke trainee, har begelieder en eventueel har meiwurkers, neidat de personiel-training sesje.
It doel fan 'e gearkomste is om de swierrichheden te beoardielje de treningpartners sille ûnderfine yn it tapassen fan de oplieding op it wurk. Jo wolle de tafersjoch helpe, benammen as se net oan 'e trening besocht hawwe, begryp de resultaten dy't se kinne fan' e meiwurkers fan trening.
Jo wolle ek de dielnimmers helpe om gearwurkingsferbetteringen te beskermjen dy't de treningsapplikaasje ynskeakelje. Om't jo ek mei de tafersjoch tasein foar de oplieding, is dit diel fan in trochrinnende diskusje.Ferwiderje de tafersjoch, benammen, of meiwurker dat ien fan 'e machtichste metoaden foar helpen fan oefeningen opliedings op it wurkplak is om as rolmodel te brûken as de trening of feardigens.
Yn in middelgrutte produksjebedriuw besochten in groep managers, supervisors en kwaliteitsprofesjers tagelyk deselde oanpassingssintrainer foar ferskate oeren yn 'e wike. In sintrale komponint fan elke meiwurkers fan trening wie in fasilitearre diskusje oer de tapassing fan 'e begrippen fan' e foarige wike.
Kollekers kinne oanbiedingen oanbiede, as frege, oer it tapassen fan de meiwurkers fan trening. De tafersjoch wurdt ferwachte om te helpen by de tapassing fan de meiwurkers fan trening. It foarkomt dat de tafersjoch oanwêzich is yn 't treningsnivo oanwêzich of hy besocht de meiwurkers fan trening. In oar krêftige oanpak foar opliedingsapplikaasje betsjuttet in hiele wurkgroep, ynklusyf de tafersjoch, learen en dêrnei de meiwurkers fan 'e meiwurkers byinoar tegearre.
Folgje mei de trainees en har tafersjoch oer oerútgong op 'e doelen en aksjeplannen dy't se ûntwikkele hawwe yn' t wurk fan de meiwurkers.
Yn in effektive sesje treningstraf hat de groep diskusjearre hoe't de oplieding werom giet op 'e baan. Se sprekke ek oer hoe't jo de typyske roadblocks te oerwinnen dy't se wierskynlik besykje as jo besykje de meiwurkers fan trening tapasse te litten. Persbernige beweinen stypje dizze as legitime en effektive metoaden foar treningferbettering . Neffens Marguerite Foxon, op 't stuit Principal Performance Technologist foar Motorola, yn' e Australian Journal of Educational Technology :"Der binne ferskate transferratenstrategyen skreaun yn 'e literatuer dy't yn trainingkurses ynrjochte wurde kinne, en ûndersiken hawwe wat stimulearjende resultaten makke.
"Yn it bysûnder, wannear't learers in doelstelling en selsbehearsking ynstruksearje as part fan in opliedingskursus, jouwe se in folle heger nivo fan transfer (as Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Sa'n strategyen fergrutsje de wikseling fan oerdracht omdat se de ynfloed fan organisatoaryske faktoaren fêststelle, wylst tagelyk it yndividuele stipe befoarderje op potensjele applikaasjes en om 'plannen te meitsjen' foar it brûken fan de oplieding.
"Beide ûntwerpers fan ynstruksjes lykas dyjingen dy't har leverje, hawwe in ferantwurdlikens om it transferproblem te behanneljen - de learlingen te helpen tinke troch hoe't jo de feardichheden yn har banen yntegrearje en plan te meitsjen yn hokker wat de transfer ferfollet of ferheegje sil. langer goed genôch om it op 'e learner te litten - as it ea wie. "
Help makket in gearwurkingsferbân tusken de tafersjoch en it yndividu dy't de trening besloech.
Se moatte regelmjittich meidwaan, sadat de trainee syn oanfraachplan te dielen en fuortgong mei de tafersjoch. Dizze gearwurking bestiet ek út lof, posityf fersterking, en belesting foar it learen en tapassen fan de meiwurkers fan trening.Dit partnershipje soarget derfoar dat mislearre problemen nije learing tapasse wurde as learjekialen ynsteld as mislearrings. Nea "bepale" in yndividu foar it probearjen fan in nij gedrach of oanpak. As jo organisaasje oanwêzich is foar reizgers op tradysjonele manier, kin it systeem of ynstrumint him net of har rinne foar it praktysjen fan in nije feardigens.