Sexual Harassment
Seksuele fersmoarging falt ûnder de domein fan diskriminaasje fan geslacht. In frou kin rjochtfeardigje foar deselde perks, foarheakingen, beteljen en oare foardielen as har manlike tsjinpartij neffens bedriuwsbelied, mar it gedrach foar har op it wurkplak is betelber en it is relatearre mei har geslacht.
Ik bin wis dat jo bekend binne mei de 2017 #MeToo-beweging dy't berikt wurdt troch seksueel ferslavingsfoarmen dy't tsjin Hollywood-mogul Harvey Weinstein makke wiene doe't aktrise Ashley Judd har ferhaal fertocht oan grutte nijslêsten. Jierren eardere hiene Judith bedrige as sy gjin akkoart hawwe op in seksueel act.
Hollywood's foarbylden binne ekstreem, mar dit soe it gefal wêze as Judd ûnderwurpen wurde oan ûnwillekeurige of even offensive jokjes dy't rjochte op har seks of seksuele identiteit. En wylst ien jok miskien wêze kin, binne werhellende manlju op in deistige of frequente reden beleane belibjen. Belesting kin ek beloften foar foardiel yn 'e takomst foar seksuele foardielen.
De breedte fan 'e seksueel belegering
De frou fan harer hat net middel in manlik te wêzen. Froulju kinne krekt sa skuldich wêze fan seksueel belegering nei oare froulju. Yn 'e rin fan' e tiid moat de haraser net nea de baas of saak fan 'e frou wêze. It is noch belibjen as in arbeider of kliïnt de boarne is fan 'e gedrach en it bestjoer fan' e bedriuwsfiering docht neat oan om te stopjen.
Wat konstitutearret diskriminaasje
De sprekbialige "glêske plafond" is in klassike foarbyld fan 'e wurkwize fan diskriminaasje fan' e mienskip - de ûnskreaune koade dat froulju gjin bepaalde senioaren hâlde kinne en wurde foarkommen dat se net mear as in bepaald punt wurde, om't se fanwege har feardigens, talinten en kwalifikaasjes foarkomme.
Promoasjekoard
De súkses fan glês falt ûnder de kategory promotionale basis. Der binne ferskate redenen foar dizze basis; mei bern dy't de wichtichste binne. De glêske plafondbeweging, dy't yn 'e ein fan' e tweintiger jierren berikt waard, moast de barriêre (ie, plafond) ferbrekke, dat de froulju foarkommen dat de bedriuwslieder ferhúzje. En, hoewol froulju in lange wei kommen binne, binne se der noch net.
Yn 1990 wiene der seis froulju op 'e Fortune 500 list fan CEOs. Yn 2017 wiene der 32 froulju. Mear froulju, mar net genôch, as wy prate oer 500 CEOs.
Mar seksylik diskriminaasje giet fierder dan it CEOskip. In man en frou kinne de krekte deselde posysje hâlde en dezelfde funksjes binnen in bedriuw útfiere, mar de taakopsje is oars. De man kin ek mear betelle wurde, of hy kin rjocht hawwe om op te setten of promoasje op in oar skema en op in hurder as de frou.
Interview Questions
It ynterpresjeproses moat lykwols lykweardich wêze (as net itselde) foar beide genders, mar froulju wurde faak ferwachte dat ferskate soarten fragen ferdield wurde.
Froulju wurde faak frege as se bern hawwe of as se beslute om bern te hawwen.
Dizze soarte famyljeleden binne illegaal, en wichtiger, hawwe gjin learen op de kapasiteens fan in persoan om goed te wurkjen. Lykwols, in protte wurkjouwers sjogge predikearjen fan potensjele meiwurkers op 'e reden dat se mooglik mooglike ferliening nedich hawwe. De wurkwêsten moat beskôgje dat âlders (oft rjochtfeardich of homoseksueel) needsaak hawwe fan 'e heitelânse ferlies. Gjin geslacht moat de fraach frege wurde.
Terminings
Al te faak binne beëinigingen behannele mei geslacht. It kin spesifyk foarkomme yn manlike behearskjende yndustry (lykas fabriken) dêr't seksueel belang net serieus nommen wurde. Der binne gefallen fan froulju dy't klagen hawwe oer geslachtens en fûnen har wurkleazen.
In froulike yngenieur by lúkse fabrikant Tesla, AJ Vandermeyden, beskuldige de fabrikant om har klachten fan seksueel belangstelling te missen en har minder te beteljen as har manlike partner.
Dęrnei waard se fjoer yn wat har advokaat ferkearde wie in akte fan ferjilding. Vandermeyden, dy't it publyk gie, joech ek oan dat se troch manlju meiwurker oanpakt waard en dat Tesla har klachten net omgean oer it belegjen, unregelmjittige betellingen en diskriminaasje. Dit is mar ien foarbyld. De measte minsken binne net sa swart as Vandermeyden wie om te freegjen foar eangst foar in skruten wurkwurk en / of in minne reputaasje yn har bedriuw.
Hoe kinne diskriminaasje rapportearje?
As jo of immen dy't jo witte, is in slachtoffer fan diskriminaasje fan 'e mienskip yn' t wurkplak (manlik, froulik, bi, of trans) earst, fertelle jo ôfdieling fan de personiel fan jo bedriuw. Of, prate jo mei jo tafersjoch as jo bedriuw gjin personielôfdieling hat.
As de situaasje bliuwt, kinne jo kontakt opnimme mei de Equal Employment Opportunity Commission en fiere in ferplichting fan diskriminaasje - in earste stap foar foardat jo jo wurkjouwer suverje. Mar, foardat jo seagen, treffe jo mei in advokaat om te bepalen wat de easken binne wêr't jo wurkje. Jo kinne miskien as seis moannen hawwe om in lading te fertsjinjen en de EEOC moat gewoanlik de klacht ûndersiikje ear't jo tagong hawwe ta oare boargerlike aksje.